직원 피드백을 받고 제공하는 효과적인 방법

가장 성공적인 크리에이티브 에이전시는 대담하고 창의적입니다. 훌륭한 아이디어는 자신이 하는 일에 완전히 몰두하는 개인 팀에서 탄생합니다. 그러나 코로나19 팬데믹 이후 업무 가치와 역동성이 크게 변화함에도 불구하고 여전히 직원의 우선 순위를 다루고 있습니까?

직원 참여는 팀의 참여, 성과 및 사기를 요약합니다. 생산성, 만족도, 유지율로 직결됩니다.

2022년 3월 Microsoft는 31개국의 직원 31,000명을 대상으로 설문조사 를 시작했습니다. 그들의 주요 발견은?

• 직원의 53%는 일보다 건강을 우선시할 가능성이 더 높습니다.
• Z세대와 밀레니얼 세대의 52%가 내년에 새로운 일자리를 구하는 것을 고려하고 있습니다.
• 리더의 54%는 이미 직원의 요구 사항과 관련이 없다고 생각합니다.

기대치가 바뀌었습니다. 사람들은 더 이상 바쁘고 생산성에 대한 숭배 때문에 개인의 가치를 타협하려고 하지 않습니다.

2022년 1월에 거의 430만 명이 직장을 그만두면서 조직이 인재를 유지하는 데 어려움을 겪고 있음이 분명합니다. 54%의 기업도 이를 찾기가 어렵다고 합니다.

팀을 참여시키려면 보상 과 문화 가 모두 경쟁력이 있어야 하고 팀이 가치 있게 여기는 것과 일치해야 합니다. 이를 위해서는 건강한 피드백 습관을 만드는 데 시간과 에너지를 투자해야 합니다.

크리에이티브 에이전시에서 피드백 루프를 만들고 궁극적으로 유익한 커뮤니케이션을 촉진하는 시스템을 구축하는 방법에 대해 이야기해 보겠습니다.

직원 피드백 받기

효과적인 의사 소통을 가능하게 하는 시스템은 조직이 팀의 요구 사항과 진화하는 우선 순위에 지속적으로 부응할 수 있는 길을 열어줍니다.

직원 피드백을 받는 6가지 방법

1. 연간 및 펄스 조사

연례 설문조사는 일반적으로 광범위한 주제를 다룹니다. 이를 사용하여 직원들이 기관의 이니셔티브에 대해 어떻게 느끼는지 그리고 가장 가치 있다고 생각하는 이니셔티브를 알 수 있습니다.

펄스 설문조사는 특정 주제를 다룹니다. 이를 사용하여 관련 문제 및 중요한 결정에 대한 팀의 우려 사항을 파악할 수 있습니다.

설문조사는 규모를 조정하고 배포하기 쉽습니다. 그러나 수집가가 후속 질문을 하고 추가 설명을 요청할 수 있는 다른 피드백 수집 기술의 개인화가 부족합니다. 즉, 설문 조사를 다른 방법과 결합하는 것이 좋습니다.

2. 포커스 그룹 토론(FGD)

집중 그룹 토론(FGD)은 특정 배경이나 경험을 가진 선택된 소수가 모여 주제에 대해 이야기하는 촉진 세션입니다. 응답자는 자신의 견해를 자세히 공유하고 때로는 구체화될 때 서로 의견을 교환하도록 권장합니다.

일반적으로 FGD는 조사에 비해 더 많은 노력이 필요합니다. 진행자의 질문 방식이 특정 방향으로 의견을 왜곡하지 않도록 하려면 촉진 기술이 필수적입니다.

3. 일대일 면접

일대일 인터뷰는 대규모로 구현하기 어려울 수 있습니다. 그러나 깊이 있고 포괄적인 피드백을 원한다면 이것이 최선의 선택 중 하나입니다.

주제에 대해 심도 있게 토론할 수 있는 기회 외에도 외향적인 사람과 내향적인 사람 모두에게 공평한 의사 소통의 장을 만들 수 있습니다. 퍼실리테이터가 자신을 잘 수행할 수 있다면 1:1 토론은 보다 개인적인 접근 방식으로 인해 정직한 피드백을 얻을 수 있습니다.

4. 회사 행사

전체 회의와 같은 회사 행사는 직원이 상위 경영진과 의사 소통할 수 있는 좋은 방법입니다. 이 행사에서는 계획이 제시되고 참석자에게 질문과 우려 사항을 말할 기회가 주어집니다.

정기적인 타운홀 회의를 개최하는 것은 직원들에게 그들의 리더가 계획을 보여줄 만큼 충분히 관심을 갖고 있다는 것을 보여줍니다.

5. 내부 소셜 플랫폼

온라인 참여는 우리 대부분에게 깊숙이 뿌리박혀 있습니다. 직원들이 온라인으로 통찰력을 공유할 수 있는 방법을 제공함으로써 다른 방법이 가져올 수 있는 마찰을 줄일 수 있습니다.

이벤트 중에 청중 앞에서 질문하는 것이 불편한 사람들을 위해 대신 모임 후에 댓글 을 게시할 수 있도록 허용할 수 있습니다.

내부 소셜 플랫폼은 연례 설문조사 및 펄스 설문조사와 같은 다른 커뮤니케이션 이니셔티브를 전파하는 수단으로도 사용될 수 있습니다.

6. 리더의 접근성

리더 접근 가능성은 많은 요인에 의해 영향을 받을 수 있습니다. 하나는 개방 정책, 직접 대화방 또는 인스턴트 메시징 플랫폼을 통한 액세스와 같은 정책입니다.

다른 하나는 관계 관리입니다. 이러한 유대를 통해 관계를 구축하고 개방성을 장려하려는 리더의 노력입니다.

팀 빌딩 이벤트는 이를 촉진하는 데 도움이 될 수 있습니다. 체크인 및 개인적인 대화도 가능합니다.

직원 확보를 위한 모범 사례

피드백

피드백을 수집하는 데 사용할 수 있는 방법을 살펴보았으므로 이제 그 효율성을 보장하기 위해 구현 정보를 살펴보겠습니다.

• 명예 기밀 유지

직원들이 정직한 피드백을 공유하기를 원한다면 기밀 유지 약속을 지키십시오. 직원의 74% 는 결과가 진정으로 기밀 인 경우에만 통찰력을 기꺼이 공유할 것이라고 말합니다 . 전례가 있든 없든, 실제든 상상이든 보복 가능성에 대한 두려움은 매우 현실적인 고려 사항 입니다.

일화 트윗

• 다른 방법 사용

피드백 수집 과정에서 개인의 성격과 사회적 불안 수준을 고려하면 일부 사람들 은 더 큰 목소리를 낼 수 있습니다. 사교적인 나비는 FGD 동안 서로 아이디어를 공유하는 것이 편안할 수 있지만, 내성적인 사람들은 자신을 표현하는 데 더 해로운 설정을 찾을 수 있습니다.

근속 기간이 긴 직원은 피드백을 공유하는 데 더 개방적인 경향이 있다는 연구 결과가 나왔습니다. 새로운 직원의 의견을 듣기 위해 추가 노력을 기울이는 것이 조사 결과에 깊이를 더하는 데 필요할 수 있습니다.

• 듣고 행동하라

일단 직원들이 마음을 열면 열린 마음과 호기심으로 최대한 많은 정보를 수집하십시오. 대화 중이라면 방어적인 태도를 취하려는 유혹을 피하십시오. 대신 후속 질문을 통해 질문이 어디에서 왔는지 더 깊이 이해할 수 있습니다.

예를 들어 누군가가 "경영진은 아티스트로서 우리의 요구 사항을 더 염두에 두어야 합니다."라고 말하면 "이것이 당신에게 어떤 모습입니까?"라고 물어보십시오. 그의 문제를 해결해야 한다고 생각하는 기존의 노력으로 그에게 폭격을 가하는 대신 그의 렌즈에서 상황을 보려고 노력하십시오.

정보를 얻으면 조치를 취하십시오. 그들의 통찰력이 무시된다는 느낌은 많은 직원이 회사를 떠나는 주요 이유 중 하나입니다.

• 창의적이 되십시오

피드백 수집은 직원에게 필수적이지만 추가 작업입니다. 이러한 이니셔티브를 실행할 때 중요도를 설정하고 직원이 메시지를 구독하도록 하십시오.

피드백 습관을 구현하는 것은 어려울 수 있습니다. 이를 유지하려면 피드백 수집을 동적으로 만드는 방법을 찾으십시오. 작업을 보다 의미 있고 매력적인 것으로 변환하려면 게임화 를 고려하십시오. 올바르게 수행하면 결국 더 자연스러운 것으로 자랄 수 있습니다. 어쩌면 만족스러울 수도 있습니다.

직원 피드백 제공

피드백을 받는 것만큼 중요한 것은 피드백을 주는 것입니다. 피드백은 부정적인 행동을 억제하고 긍정적인 행동을 증폭시키는 데 도움이 될 수 있습니다.

직원 피드백을 제공하는 4가지 방법

1. 연간 실적 평가

성과 평가는 고용주가 일정 기간 동안 직원의 업무에 대해 피드백을 제공하는 세션입니다. 일반적으로 직원의 성과 결과는 사전 설정된 측정 기준에 따라 평가되어 기대 이하인지 또는 기대 이상인지 확인합니다.

이를 위해 정성적 또는 정량적 접근이 가능합니다. 그것은 긍정, 토론 및 성장을 위한 전략을 위한 길을 제공합니다.

2. 일대일 세션 및 체크인

일대일 체크인과 체크인은 일반적으로 대화식이지만 여러 가지 방법이 있습니다. 설정의 친밀도를 감안할 때 요점을 설명하고 진정성을 보여줄 수 있습니다. 이것은 특히 일상 업무에서 항상 연결되지 않는 직원과의 관계와 관계를 구축하는 좋은 방법입니다.

3. 임시 모멘트

대부분의 피드백 형식은 회고하는 직원의 행동을 다루지만, 즉석에서 피드백을 제공하면 받는 사람에게 더 기억에 남고 성취감 을 줄 수 있습니다.

부정적인 행동에 대한 피드백을 제공할 때 즉시 해결하는 것도 그 영향을 줄이는 데 도움이 될 수 있습니다. 즉시 직원이 스스로 생각하고 조정하고 문제 해결을 연습할 수 있는 기회를 제공합니다.

4. 말하지 말고 보여라

직원이 잘한 일에 대해 축하하는 것 외에도 그의 성취를 팀과 공유하십시오. 그에게 승진이나 현금 보너스를 주십시오. 그의 작업을 모범 사례의 예로 사용하십시오.

피드백을 줄 수 있는 방법은 말만 하는 것이 아닙니다. 당신은 또한 당신의 행동을 사용할 수 있습니다.

직원에게 제공하는 모범 사례

피드백

피드백을 받는 것은 대부분의 사람들에게 어려운 일입니다. 관리자는 피드백이 팀에 올바른 방식으로 영향을 미치도록 피드백을 제공 하는 방법 을 염두에 두는 것이 중요합니다.

• 공감으로 시작하고 긍정적인 의도를 가정하십시오

피드백은 수신기가 열려 있는 경우에만 작동합니다. 그러므로 말을 하기 전에 예의를 갖추어야 합니다. 그 사람에게 지금이 좋은 시간인지, 좋은 상태인지 물어보십시오. 또는 그녀가 준비할 수 있도록 약속을 정하는 것이 좋습니다.

대화에 참여하면 공감과 개방성을 보여줍니다. 그녀가 한 모든 일은 좋은 의도에서 비롯되었으며 당신의 임무는 그녀의 사고 과정을 이해하는 것이라고 가정하십시오.

톤에 유의하세요. 개방을 원한다면 신뢰와 안전을 구축하십시오.

• 목표를 명확히 하고 소유권을 가져라

피드백을 공유하려는 의도는 누군가의 성장을 돕는 것이어야 하며, 요점을 증명함으로써 자존심을 건드리는 것이 아닙니다. 약속을 정할 때 대화의 목적이 명확한지 확인하십시오.

예를 들어, 영업 사원에게 고객이 이야기하는 동안 말을 끊지 말라고 말하기 전에 "당신이 당신의 직업에 매우 열정적이라는 것을 알기 때문에 피드백을 드리는 것입니다. 그리고 고객과 좋은 관계를 맺을 수 있도록 최대한 많은 지원을 하고 싶습니다.”

그런 다음 "우리"와 "그들"을 사용하는 대신 "나"를 사용하여 관찰 내용을 진술하십시오.

“Y 부인이 말하는 동안 당신은 그녀가 자신의 생각을 끝내기도 전에 당신의 생각을 나누는 경향이 있다는 것을 알았습니다. 당신이 그녀의 우려 사항을 매우 잘 해결하는 방법을 알고 있다는 것은 분명합니다. 하지만 Y씨가 무례하거나 무례하게 느껴질까 걱정된다”고 말했다.

"나" 진술은 당신이 말하는 것에 대해 당신이 책임을 지도록 허용합니다. 어떤 면에서 그것은 당신을 취약하게 만듭니다. 이렇게 하면 직원에게 개방적이고 취약할 수 있는 권한을 부여하여 보다 유익한 토론을 할 수 있습니다.

• 구체적이고 실행 가능하며 성장에 중점을 둡니다.

포괄적인 용어와 일반적인 진술을 사용하는 대신 특정 상황에 대해 이야기하십시오.

이전 예에서 계속해서 피드백을 제공하는 잘못된 방법은 다음과 같을 수 있습니다.

“고객이 말하는 동안에도 말을 끊는 경향이 있다는 것을 알았습니다.”

이러한 유형의 피드백은 영업 사원을 방어적으로 만들 수 있습니다. 이것은 이것이 사실이 아닐 수도 있는 그가 항상 하는 일이라는 인상을 줍니다.

특정 상황을 인용하면 직원이 귀하의 관찰을 더 잘 수용할 수 있습니다. 그는 또한 다른 고객에게 같은 행동을 한 적이 있는지 정신적으로 솔선수범할 수 있습니다.

학습을 촉진하려면 조언을 실행 가능하게 만드십시오. 그가 했어야 할 일 대신에 앞으로 할 수 있는 일에 대해 이야기하십시오.

올바른 표현: “다음에는 고객의 말을 들을 때 고개를 끄덕이며 듣고 있다는 신호를 보낼 수 있습니다. 그들이 말하는 것의 일부 문구를 반복할 수도 있습니다. 이것은 당신이 그들의 상황에 관심이 있고 진심으로 그들을 돕고 있다는 것을 보여줄 것입니다.”

틀리다: “그녀가 말하는 동안, 당신은 당신이 듣고 있다는 신호로 고개를 끄덕였어야 했습니다. 어쩌면 그녀가 한 말의 일부 구절을 반복할 수도 있습니다.”

• 시기적절

피드백을 받을 가치가 있는 행동을 빠르게 인식하십시오. 누군가가 좋은 일을 하는 것을 볼 때, 그들이 다시 할 가능성을 높이기 위해 그 순간에 그것을 지적하는 것이 당신의 최우선 순위가 되어야 합니다.

" 피드백 문화는 공식적인 성과 검토 프로세스가 아니라 즉석에서 피드백을 제공하는 방법을 배울 때만 가능합니다." (출처: 컬쳐앰프 )

• 개인화

피드백을 받는 능력은 개인마다 다릅니다. 칭찬이나 건설적인 비판을 수용할 때 모든 사람의 성격, 성향 및 성숙도에 대한 충분한 통찰력을 수집하기 위해 팀과의 관계를 설정하십시오.

피드백 제공의 목표는 성장임을 기억하십시오. 모든 사람이 개방적이고 이해하는 것이 이상적이지만 팀의 사람들은 항상 다양한 성장 단계를 거치게 됩니다. 매니저로서 그들이 있는 곳에서 그들을 만나고 그곳에서 성장할 수 있도록 돕는 것이 가장 좋습니다.

기관이 건강한 조직을 구축하는 방법

피드백 문화

대행사로서 피드백을 문화에 통합하면 혜택을 극대화하는 데 도움이 됩니다. 안내하는 방법은 다음과 같습니다.

기술 구축: 코칭은 리더가 조직의 성장을 고무할 수 있는 중요한 기술입니다. 실제로 금융 회사인 Mastercard는 관리자가 코칭 기술을 개발할 수 있도록 지원하는 데 투자했습니다. 이것은 그들이 Forbes에서 일하기 가장 좋은 회사 중 하나로 외부적으로 인정받고 직원 참여를 개선하는 데 도움이 되었을 것입니다.

McKinsey 의 기사에 따르면 "관리자가 직원을 효과적으로 코칭할 수 있을 때 성과 관리 시스템이 공정한 것으로 인식될 가능성이 훨씬 높아집니다 . " 코칭 기술은 관리자가 팀의 성장을 촉진하는 데 도움이 되지 않습니다. 또한 직원들이 피드백의 객관성을 신뢰하기 때문에 피드백을 더 잘 수용하도록 만들 것입니다.

" 커뮤니케이션 라인을 개방하고, 신뢰와 지속적인 메시징을 기반으로 한 관계를 발전시키며, 개인이 필요한 것을 요청하도록 권장"함으로써 회사는 팀이 겪고 있는 일을 인지하도록 할 수 있습니다. 이것은 그들이 어떤 유형의 지원이 필요한지 아는 데 도움이 됩니다.

정규화하고 체계화하십시오:   직원의 28%는 개선 방법을 알 수 있을 만큼 피드백이 자주 오지 않는다고 보고합니다. 평가 기간 에만 피드백 을 하면 유지 및 적용이 어려울 수 있습니다. 그것은 또한 직원들이 방어적이며 앞으로 일어날 일에 대해 눈을 멀게 할 수 있습니다.

피드백을 효과적으로 하려면 공식적이든 비공식적이든 주기적으로 자주 확인하십시오.

동시에 기술을 사용하여 적시에 피드백을 보내거나 포괄적인 주제에 대한 설문조사를 작성하십시오. 기술을 잘 사용하면 대행사의 규모에 관계없이 노력을 더 쉽게 확장할 수 있습니다.

너에게로

좋은 피드백 프로세스를 통해 조직의 구성원은 서로에게서 배우고 모든 사람의 능력을 최대화할 수 있습니다. 또한 유지율을 높이고 성과를 개선하며 해결해야 할 문제를 쉽게 찾아내어 기업이 건전한 문화를 유지하도록 돕습니다.

창의성, 성장 및 우수성을 조직의 체계적인 특성으로 만들려면 건강한 피드백 문화를 구축하는 데 시간과 에너지를 투자하십시오.