獲得和給予員工反饋的有效方法

最成功的創意機構都是大膽而富有創造力的。 偉大的想法是由全心投入工作的個人團隊產生的。 但是，自 Covid-19 大流行以來，隨著工作價值觀和動態的重大轉變，您是否仍在處理員工的優先事項？

員工敬業度體現了團隊的參與度、績效和士氣。 它直接轉化為生產力、滿意度和保留率。

2022 年 3 月，微軟對來自 31 個國家的 31,000 名員工發起了一項調查。 他們的主要發現？

• 53% 的員工更有可能將健康置於工作之上
• 52% 的 Z 世代和千禧一代正在考慮明年找新工作
• 54% 的領導者認為他們已經與員工的需求脫節

期望發生了變化。 人們不再願意為了忙碌和對生產力的崇拜而妥協個人價值觀。

2022 年 1 月有近430 萬人辭職，很明顯，組織發現很難留住人才。 54% 的公司也發現很難找到它們。

如果你想讓你的團隊參與進來，你的薪酬和文化都需要具有競爭力，並與你的團隊的價值觀保持一致。 為此，有必要投入時間和精力來建立健康的反饋習慣。

讓我們談談如何在您的創意機構中創建反饋循環並最終構建一個促進富有成效的溝通的系統。

獲得員工反饋

允許有效溝通的系統為組織與團隊的需求和不斷變化的優先事項保持一致鋪平了道路。

獲得員工反饋的 6 種方法

1. 年度和脈搏調查

年度調查通常涵蓋廣泛的主題。 您可以使用它們來了解您的員工對您機構的舉措的感受，並了解他們認為哪些舉措最有價值。

脈搏調查更有針對性——它們涵蓋特定主題。 您可以使用它來引出您的團隊對相關問題和重要決策的擔憂。

調查易於擴展和傳播。 然而，它缺乏其他反饋收集技術的個性化，收集者可以提出後續問題並要求進一步解釋。 也就是說，建議將調查與其他方法結合起來。

2. 焦點小組討論（FGD）

焦點小組討論 (FGD) 是一個促進會議，其中精選的少數具有特定背景或經驗的人聚集在一起討論一個主題。 鼓勵受訪者詳細分享他們的觀點，有時會在內容充實時相互反彈。

一般來說，與調查相比，FGD 需要更多的努力。 促進技能對於確保主持人的提問方式不會使意見偏向某個方向至關重要。

3. 一對一訪談

大規模實施一對一的訪談可能具有挑戰性。 但是，如果您想要深入全面的反饋，這是您最好的選擇之一。

除了有機會深入討論話題外，它還可以使交流成為外向者和內向者的公平競爭環境。 如果主持人能夠很好地表現自己，1:1 的討論可以產生誠實的反饋，因為它更個性化。

4. 公司活動

諸如全體會議之類的公司活動是員工與高層管理人員溝通的好方法。 在這些活動中，會提出計劃，並讓與會者有機會說出問題和疑慮。

定期舉行市政廳會議向員工表明，他們的領導者足夠關心他們，向他們展示他們的計劃。

5. 內部社交平台

在線參與已經在我們大多數人中根深蒂固。 通過為員工提供在線分享見解的方式，您可以減少其他方法可能帶來的摩擦。

對於在活動期間不習慣在觀眾面前提問的人，您可以探索允許他們在聚會後發表評論，而不是。

內部社交平台也可以作為傳播其他溝通舉措的渠道，例如年度和脈搏調查。

6. 領導者平易近人

領導者的可接近性會受到許多因素的影響。 一種是開放政策、直接聊天室或通過即時消息平台訪問等政策。

另一個是關係管理：領導者努力建立關係並通過這些紐帶鼓勵開放。

團隊建設活動可以幫助促進這一點。 簽到和個人對話也可以。

獲得員工的最佳實踐

反饋

既然我們已經了解了可用於收集反饋的方法，讓我們深入研究實施說明以確保其有效性。

• 榮譽保密

如果您希望您的員工分享誠實的反饋，請遵守您的保密承諾。 74%的員工表示，如果結果真正保密，他們願意分享他們的見解。 對可能的報復的恐懼——先例與否，真實或想像——是一個非常現實的考慮。

軼事推文

• 使用不同的方法

將個人性格和社交焦慮程度納入反饋收集過程可以讓一些人發出更大的聲音。 雖然社交蝴蝶在 FGD 期間可能會很自在地相互交流想法，但更保守的蝴蝶可能會發現這種環境更不利於他們表達自己。

一項研究顯示，任期較長的員工往往更願意分享反饋。 可能需要付出額外的努力來聽取新員工的意見，以增加您的發現的深度。

• 傾聽並採取行動

一旦員工敞開心扉，以開放和好奇的方式收集盡可能多的信息。 如果您正在交談，請避免防禦的誘惑。 相反，提出後續問題以加深您對它們來自何處的理解。

例如，如果有人說，“管理層需要更加註意我們作為藝術家的需求，”問，“這對你來說是什麼樣的？” 試著從他的角度看情況，而不是用你認為應該解決他問題的現有努力轟炸他。

獲得信息後，立即採取行動。 感覺他們的見解被忽視是許多員工離職的主要原因之一。

• 有創意

收集反饋對員工來說是一項必不可少但額外的任務。 當您執行這些計劃時，請確定它們的重要性並確保員工訂閱您的信息。

實施反饋習慣可能具有挑戰性。 為了幫助它堅持下去，想辦法讓反饋收集動態化。 考慮遊戲化，將任務轉化為更有意義和更有吸引力的事情。 做得好，它最終可以成長為更自然的東西——甚至可能是充實的。

給員工反饋

與獲得反饋同樣重要的是給予反饋。 反饋可以幫助遏制消極行為並放大積極行為。

提供員工反饋的 4 種方法

1. 年度績效評估

績效評估是雇主在一定時期內對員工的工作提供反饋的會議。 通常，員工績效的結果會根據預先設定的指標進行評估，以查看其是否達到標準、低於預期或超出預期。

為此可以採取定性或定量的方法。 它為肯定、討論和製定增長戰略提供了途徑。

2. 一對一會話和簽到

一對一和簽到通常是對話式的，但有很多方法可以解決。 鑑於設置的親密性，它可以讓你闡述你的觀點並表現出誠意。 這是建立融洽關係的好方法，尤其是在日常運營中與您並不總是聯繫的員工。

3. 臨時時刻

雖然大多數反饋格式都回顧了員工的行為，但即時提供反饋可以讓接收者更加難忘和充實。

在對負面行為提供反饋時，立即解決它也有助於減輕其影響。 它立即讓員工有機會獨立思考、調整和練習解決問題。

4. 顯示，不要告訴

除了祝賀員工出色地完成工作之外，還要與團隊分享他的成就。 給他升職或現金獎勵。 以他的工作作為最佳實踐的例子。

說某事並不是您提供反饋的唯一方式。 您也可以使用您的操作。

給予員工的最佳實踐

反饋

對大多數人來說，接受反饋是一項挑戰。 作為經理，重要的是要注意如何提供反饋，以確保它以正確的方式影響您的團隊。

• 從同理心開始並假設積極的意圖

反饋只有在接收者對它開放的情況下才會起作用。 因此，在你說任何話之前，請保持禮貌。 詢問此人是否是個好時機，以及她是否處於良好的頂空狀態。 或者更好的是，安排一個約會，這樣她就可以做好準備。

一旦你在談話中，表現出同理心和開放性。 假設她所做的一切都是出於好意，而你的工作就是了解她的思維過程。

注意你的語氣。 如果您想要開放，請建立信任和安全。

• 明確目標並取得所有權

你分享反饋的意圖應該是幫助某人成長——而不是通過證明一個觀點來滿足你的自我。 當您安排約會時，請確保對話的目標是明確的。

例如，在您開始告訴您的銷售人員不要在客戶說話時打斷她，您可以先說： “我正在給您反饋，因為我知道您對自己的工作充滿熱情。 我想給你盡可能多的支持，幫助你與我們的客戶建立良好的關係。”

然後，繼續使用“我”陳述而不是使用“我們”和“他們”來陳述你的觀察。

“我注意到，當 Y 夫人講話時，你傾向於在她完成自己的想法之前分享你的想法。 我很清楚你知道如何很好地解決她的擔憂，這很好。 但我擔心 Y 夫人會感到無效或不受尊重。”

“我”陳述讓你對你所說的話負責。 在某種程度上，它讓你變得脆弱。 這也允許您的員工公開和脆弱，讓位於更富有成果的討論。

• 使其具體、可操作且以增長為重點

不要使用籠統的術語和一般性陳述，而是談論具體情況。

繼續前面的例子，錯誤的反饋方式可能是：

“我注意到即使在他們說話的時候，你也傾向於打斷我們的客戶。”

這種類型的反饋可以使銷售人員防禦。 它給人的印像是，這是他一直在做的事情，這可能不是真的。

引用一個具體的情況可以讓員工更接受你的觀察。 他還可以主動思考是否有其他時候他對其他客戶做了同樣的事情。

為了促進學習，使您的建議具有可操作性。 談論他將來可以做什麼，而不是他應該做什麼。

正確： “下一次，在傾聽客戶的聲音時，你可以點頭表示你正在傾聽。 甚至可能重複他們所說的一些短語。 這將向他們表明你對他們的處境感興趣，並真誠地幫助他們。”

錯誤： “當她說話的時候，你應該點頭示意你在聽。 甚至可能重複她所說的一些短語。”

• 及時

快速識別值得反饋的行為。 當您看到某人做得很好時，您的首要任務必須是在此刻指出它，以增加他們再次這樣做的機會。

“只有當我們學會在即興的時刻提供反饋時，才可能形成反饋文化，而不僅僅是在正式的績效評估過程中。” （來源：文化放大器）

• 個性化

每個人接受反饋的能力是不同的。 與您的團隊建立關係，以便在接受表揚或建設性批評時充分了解每個人的個性、性格和成熟度。

請記住，提供反饋的目標是成長。 雖然每個人都開放和理解是理想的，但您團隊中的人將始終處於不同的成長階段。 作為經理，最好在他們所在的地方與他們會面並幫助他們從那裡成長。

機構如何建立健康的

反饋文化

將反饋納入您作為代理機構的文化將幫助您最大限度地發揮其利益。 這是您如何引入它的方法。

培養技能：教練是領導者能夠激發組織成長的一項重要技能。 事實上，金融公司萬事達卡投資幫助他們的經理髮展教練技能。 這可能有助於他們被外部認可為福布斯最適合工作的公司之一，並提高了員工敬業度。

“當管理者能夠有效地指導員工時，績效管理系統更有可能被認為是公平的，”麥肯錫的一篇文章稱。 教練技能不僅可以幫助管理者促進團隊的成長。 他們還將使員工更容易接受反饋，因為他們相信反饋的客觀性。

通過“保持溝通渠道暢通，建立基於信任和持續信息傳遞的關係，並鼓勵個人提出他們需要的東西”，公司能夠確保他們了解團隊正在經歷的事情。 這有助於他們了解他們需要哪些類型的支持。

規範化和系統化：   28%的員工報告說反饋的頻率不足以讓他們知道如何改進。 僅在評估期間提供反饋會使保留和應用變得困難。 它還可能導致員工對將要提出的內容進行防禦和視而不見。

為了使反饋有效，練習定期和頻繁的檢查，無論是正式的還是非正式的。

同時，利用科技及時反饋或撰寫綜合主題調查。 如果使用得當，無論您的機構有多大，技術都可以讓您的工作更容易擴展。

交給你

一個好的反饋過程可以讓組織的成員互相學習，最大限度地發揮每個人的能力。 它還可以通過輕鬆發現需要解決的問題來提高保留率、提高績效並幫助公司保持健康的文化。

要使創造力、成長和卓越成為您組織的系統性特徵，請投入時間和精力來建立健康的反饋文化。