従業員のフィードバックを取得および提供する効果的な方法

最も成功しているクリエイティブエージェンシーは大胆でクリエイティブです。 優れたアイデアは、自分の仕事に完全に従事している個人のチームによって生み出されます。 しかし、Covid-19のパンデミック以降、仕事の価値観とダイナミクスに大きな変化がありましたが、それでも従業員の優先事項に取り組んでいますか？

従業員の関与は、チームの関与、パフォーマンス、および士気をカプセル化します。 これは、生産性、満足度、および保持に直接つながります。

2022年3月、マイクロソフトは31か国の31,000人の従業員を対象に調査を開始しました。 彼らの重要な発見は？

• 従業員の53％は、仕事よりも健康を優先する傾向があります
• Z世代とミレニアル世代の52％が、来年の新規就職を検討しています
• リーダーの54％は、従業員のニーズにすでに触れていないと感じています

期待が変わりました。 人々はもはや、喧騒や生産性の崇拝をめぐって個人的な価値観を妥協することをいとわない。

2022年1月に430万人近くが仕事を辞めたため、組織が才能を維持するのが難しいと感じていることは明らかです。 54％の企業もそれらを見つけるのが難しいと感じています。

チームに参加したい場合は、報酬と文化の両方が競争力を持ち、チームの価値観に沿っている必要があります。 これを実現するには、健全なフィードバック習慣を構築するために時間とエネルギーを投資する必要があります。

クリエイティブエージェンシーでフィードバックループを作成し、最終的に実りあるコミュニケーションを促進するシステムを構築する方法について話しましょう。

従業員のフィードバックを得る

効果的なコミュニケーションを可能にするシステムは、組織がチームのニーズと進化する優先順位に同調し続けるための道を開きます。

従業員のフィードバックを得る6つの方法

1.年次および脈拍調査

年次調査は通常、幅広いトピックを対象としています。 それらを使用して、従業員が代理店のイニシアチブについてどのように感じているかを知り、どのイニシアチブが最も価値があるかを知ることができます。

脈拍調査はより焦点が絞られており、特定のトピックをカバーしています。 これを使用して、関連する問題や重要な決定に関するチームの懸念を引き出すことができます。

調査は簡単に拡大縮小して広めることができます。 ただし、コレクターがフォローアップの質問をしたり、さらに説明を求めたりできる他のフィードバック収集手法のパーソナライズが欠けています。 とはいえ、調査を他の方法と組み合わせることをお勧めします。

2.フォーカスグループディスカッション（FGD）

フォーカスグループディスカッション（FGD）は、特定の背景や経験を持つ選ばれた少数の人々が集まってトピックについて話す、促進されたセッションです。 回答者は、自分の意見を詳細に共有することをお勧めします。具体化されたときに、意見を互いに跳ね返らせることもあります。

一般的に、FGDは調査に比べてより多くの労力を必要とします。 モデレーターの質問方法が特定の方向に意見を歪めないようにするためには、促進スキルが不可欠です。

3.1対1の面接

1対1の面接は、大規模に実施するのが難しい場合があります。 しかし、深く包括的なフィードバックが必要な場合は、これが最良の選択肢の1つです。

トピックについて深く議論する機会は別として、それはコミュニケーションを外向性と内向性の両方にとって平等な競争の場にすることができます。 ファシリテーターが自分自身をうまく運ぶことができれば、1対1の話し合いは、より個人的なアプローチのために正直なフィードバックを生み出すことができます。

4.会社のイベント

全員参加の会議などの会社のイベントは、従業員が上級管理職とコミュニケーションをとるのに最適な方法です。 これらのイベントでは、計画が提示され、参加者は質問や懸念を表明する機会が与えられます。

市役所の定例会議を開催することで、従業員はリーダーが自分たちの計画を示すのに十分気を配っていることを示しています。

5.内部ソーシャルプラットフォーム

オンラインでの取り組みは、私たちのほとんどに深く根付いています。 従業員がオンラインで洞察を共有する方法を提供することで、他の方法がもたらす可能性のある摩擦を減らすことができます。

イベント中に聴衆の前で質問することに抵抗がある人のために、代わりに、集会の後に彼らがコメントを投稿できるようにすることを検討することができます。

内部のソーシャルプラットフォームは、年次調査や脈拍調査などの他のコミュニケーションイニシアチブを広める手段としても機能します。

6.リーダーの親しみやすさ

リーダーの親しみやすさは、多くの要因の影響を受ける可能性があります。 1つは、オープンドアポリシー、ダイレクトチャットルーム、インスタントメッセージングプラットフォームを介したアクセスなどのポリシーです。

もう1つは、関係管理です。関係を構築し、これらの絆を通じて開放性を促進するためのリーダーの取り組みです。

チームビルディングイベントはこれを促進するのに役立ちます。 チェックインや個人的な会話も同様に機能します。

従業員を獲得するためのベストプラクティス

フィードバック

フィードバックを収集するために使用できる方法について説明したので、実装ノートを詳しく調べて、その効果を確認しましょう。

• 守秘義務を尊重する

従業員に正直なフィードバックを共有してもらいたい場合は、守秘義務の約束を尊重してください。 従業員の74％は、結果が本当に機密である場合にのみ、洞察を喜んで共有すると述べています。 可能性のある報復の恐れ-前例かどうか、現実か想像か-は非常に現実的な考慮事項です。

逸話的なツイート

• さまざまな方法を使用する

フィードバック収集プロセスに個人の性格と社会不安のレベルを考慮に入れると、一部の人々に大きな声を与えることができます。 社会的な蝶はFGDの間にお互いにアイデアを跳ね返すのに快適に感じるかもしれませんが、より予約された蝶は彼らが自分自身を表現するのにより有害な設定を見つけるかもしれません。

ある調査によると、在職期間が長い従業員は、フィードバックを共有することに対してよりオープンである傾向があります。 調査結果に深みを加えるために、新入社員からの意見を聞くために余分な努力が必要になる場合があります。

• 聞いて行動する

従業員がオープンになったら、オープンで探究心を持って、できるだけ多くの情報を収集します。 会話をしている場合は、防御的な誘惑を避けてください。 代わりに、フォローアップの質問をして、彼らがどこから来ているのかについての理解を深めてください。

たとえば、「経営陣はアーティストとしての私たちのニーズをもっと意識する必要がある」と誰かが言った場合、「これはあなたにとってどのように見えますか？」と尋ねます。 彼の懸念に対処する必要があるとあなたが感じる既存の努力で彼を攻撃するのではなく、彼のレンズから状況を見るようにしてください。

情報を入手したら、行動を起こします。 彼らの洞察が無視されているように感じることは、多くの従業員が去る主な理由の1つです。

• クリエイティブに

フィードバックの収集は、従業員にとって不可欠ですが追加のタスクです。 これらのイニシアチブを実行するときは、その重要性を確立し、従業員があなたのメッセージに同意していることを確認してください。

フィードバックの習慣を実装することは難しい場合があります。 それを定着させるために、フィードバック収集を動的にする方法を見つけてください。 ゲーミフィケーションを検討して、タスクをより意味のある魅力的なものに変換します。 正しく行われると、最終的にはより自然なものに成長する可能性があります。

従業員へのフィードバック

フィードバックを得るのと同じくらい重要なのはそれを与えることです。 フィードバックは、ネガティブな行動を抑制し、ポジティブな行動を増幅するのにも役立ちます。

従業員のフィードバックを提供する4つの方法

1.年次業績評価

業績評価は、雇用主が一定期間の従業員の仕事についてフィードバックを与えるセッションです。 通常、従業員のパフォーマンスの結果は、事前に設定されたメトリックに対して評価され、それが標準に達しているか、期待を下回っているか、または超えているかを確認します。

これには、定性的または定量的なアプローチをとることができます。 それは、成長のための肯定、議論、および戦略化のための道を提供します。

2.1対1のセッションとチェックイン

マンツーマンとチェックインは一般的に会話型ですが、それを行うには多くの方法があります。 セットアップの親密さを考えると、それはあなたがあなたのポイントを説明し、誠実さを示すことを可能にすることができます。 これは、日常業務において、特に常に連絡を取り合うとは限らない従業員との関係と関係を確立するための良い方法です。

3.アドホックモーメント

ほとんどのフィードバック形式は、振り返ってみると従業員の行動をカバーしていますが、その場でフィードバックを提供することで、受信者にとってより印象的で充実したものにすることができます。

否定的な行動についてフィードバックを与えるときは、すぐに対処することで、その影響を減らすこともできます。 すぐに、それは従業員に自分の足で考え、調整し、問題解決を実践する機会を与えます。

4.見せて、言わないで

従業員の仕事がうまくいったことを祝福するだけでなく、彼の業績をチームと共有します。 彼に昇進または現金ボーナスを与えなさい。 ベストプラクティスの例として彼の作品を使用してください。

何かを言うことはあなたがフィードバックを与えることができる唯一の方法ではありません。 アクションを使用することもできます。

従業員に提供する際のベストプラクティス

フィードバック

ほとんどの人にとって、フィードバックを受け取ることは困難です。 マネージャーとして、フィードバックがチームに正しい影響を与えるように、フィードバックの提供方法に注意することが重要です。

• 共感から始めて、前向きな意図を想定する

フィードバックは、受信機が開いている場合にのみ機能します。 ですから、何かを言う前に、礼儀正しくしてください。 それが良い時間であるかどうか、そして彼女が良いヘッドスペースにいるかどうかをその人に尋ねてください。 またはさらに良いことに、彼女がそれに備えることができるように約束を設定します。

会話に参加したら、共感と開放性を示します。 彼女がしたことは善意から来ていると仮定し、あなたの仕事は彼女の思考過程を理解することです。

あなたの口調に注意してください。 オープン性が必要な場合は、信頼と安全を確立してください。

• 目的を明確にし、所有権を取得する

フィードバックを共有する目的は、誰かが成長するのを助けることであり、ポイントを証明することによってエゴを養うことではありません。 予定を立てるときは、会話の目的が明確であることを確認してください。

たとえば、営業担当者に話している間は顧客を切断しないように指示する前に、次のように始めることができます。「あなたは自分の仕事に非常に情熱を持っていることを知っているので、フィードバックを提供します。 そして、クライアントとの良好な関係を築くために、できる限り多くのサポートを提供したいと思います。」

次に、「we」と「they」を使用する代わりに、「I」ステートメントを使用して観察結果を述べます。

「Y夫人が話している間、彼女が自分のアイデアを共有し終える前に、あなたは自分のアイデアを共有する傾向があることに気づきました。 彼女の懸念にうまく対処する方法をあなたが知っていることは私には明らかであり、それは良いことです。 しかし、Y夫人が無効になったり軽蔑されたりするのではないかと心配しています。」

「私」のステートメントは、あなたが言っていることに責任を持つことを可能にします。 ある意味で、それはあなたを脆弱にします。 これにより、従業員はオープンで脆弱になることも許可され、より実りある議論に道を譲ることができます。

• 具体的で、実用的で、成長に焦点を当てたものにする

包括的な用語や一般的なステートメントを使用する代わりに、特定の状況について話します。

前の例から続けると、フィードバックを与える間違った方法は次のようになっている可能性があります。

「私は、彼らが話している間でさえ、あなたが私たちの顧客を断ち切る傾向があることに気づきました。」

この種のフィードバックは、営業担当者を防御的にする可能性があります。 これは彼がいつもしていることであり、真実ではないかもしれないという印象を与えます。

特定の状況を引用することで、従業員はあなたの観察をより受け入れやすくなります。 彼はまた、他の顧客に同じことをしたことが他にあったかどうかを反映するために精神的なイニシアチブを取ることができます。

学習を促進するために、あなたのアドバイスを実行可能にしてください。 彼がすべきだったことではなく、彼が将来何ができるかについて話します。

正解： 「次回は、顧客の話を聞いているときに、頭を下げて聞いていることを知らせることができます。 たぶん、彼らが言っていることのいくつかのフレーズを繰り返すことさえあります。 これは、あなたが彼らの状況に興味を持っており、彼らを助けることに誠実であることを彼らに示します。」

間違った例： 「彼女が話している間、あなたはあなたが聞いていることを合図するためにあなたの頭をうなずいたはずです。 たぶん、彼女が言っていたことのいくつかのフレーズを繰り返すことさえあります。」

• タイムリーに

フィードバックに値する行動をすばやく認識します。 誰かが良い仕事をしているのを見るとき、彼らが再びそれをする可能性を高めるために、現時点でそれを指摘することがあなたの最優先事項でなければなりません。

「フィードバックの文化は、正式な業績評価プロセス中だけでなく、即座にフィードバックを提供することを学んだ場合にのみ可能です。」 （出典： Culture Amp ）

• パーソナライズ

フィードバックを受け取る能力は、個人ごとに異なります。 チームとの関係を確立して、賞賛や建設的な批判を受け入れることに関して、全員の性格、性向、成熟度について十分な洞察を集めます。

フィードバックを提供する目的は成長であることを忘れないでください。 誰もがオープンで理解していることが理想的ですが、チームのメンバーは常に成長のさまざまな段階にあります。 マネージャーとして、彼らがいる場所で彼らに会い、そこから成長するのを助けることが最善です。

代理店が健康を構築する方法

フィードバック文化

エージェンシーとしてあなたの文化にフィードバックを取り入れることは、あなたがその利益を最大化するのを助けるでしょう。 これがあなたがそれを導くことができる方法です。

スキルの構築：コーチングは、リーダーが組織の成長を刺激できるようにするための重要なスキルです。 実際、金融会社のマスターカードは、マネージャーがコーチングスキルを身に付けるのを支援するために投資しました。 これは、フォーブスが働き、従業員のエンゲージメントを向上させるのに最適な企業の1つとして外部から認められるのに役立った可能性があります。

マッキンゼーの記事によると、「マネージャーが従業員を効果的に指導できる場合、業績管理システムは公正であると見なされる可能性がはるかに高くなります」 。 コーチングスキルは、マネージャーがチームの成長を促進するのに役立つだけではありません。 また、従業員はその客観性を信頼しているため、フィードバックをより受け入れやすくなります。

「コミュニケーションの線を開いたままにし、信頼と絶え間ないメッセージに基づいた関係を築き、個人に必要なものを尋ねるように促す」ことで、会社はチームが何を経験しているのかを確実に認識できるようになります。 これは、必要なサポートの種類を知るのに役立ちます。

正規化と体系化：   従業員の28％は、改善方法を知るのに十分な頻度でフィードバックが届かないと報告しています。 評価期間中にのみフィードバックを提供すると、保持と適用が困難になる可能性があります。 それはまた、従業員が育てられるものによって防御的で盲目的になる原因となる可能性があります。

フィードバックを効果的にするには、公式または非公式を問わず、定期的かつ頻繁なチェックインを実践してください。

同時に、テクノロジーを使用してタイムリーなフィードバックを送信したり、包括的なトピックの調査を作成したりします。 テクノロジーを上手く利用すれば、代理店の規模に関係なく、取り組みの拡大を容易にすることができます。

あなたに

優れたフィードバックプロセスにより、組織のメンバーはお互いから学び、全員の能力を最大限に高めることができます。 また、保持力を高め、パフォーマンスを向上させ、対処する必要のある問題を簡単に見つけられるようにすることで、企業が健全な文化を維持するのに役立ちます。

組織の創造性、成長、卓越性を体系的な特性にするために、健全なフィードバック文化の構築に時間とエネルギーを投資してください。