11 pasos para impulsar las métricas de marketing con la felicidad de los empleados

¿Cómo se construye un equipo de marketing de alto rendimiento? Comienza con la felicidad de los empleados y termina con un aumento meteórico en sus métricas. ¿Estás listo para llevar el rendimiento de tu equipo a alturas celestiales?

Como ejecutivo de marketing, debe elevar el rendimiento de todo su equipo. Pero hacer restallar el látigo, como dice el modismo, es una forma anacrónica de gestión de equipos. En cambio, necesitas entender a tu equipo. Y tu equipo necesita sentir que los entiendes.

Dada la amplitud de sus responsabilidades, ¿realmente necesita preocuparse por los sentimientos? Definitivamente. Si le preocupa obtener resultados, es mejor que se preocupe por cómo se siente su equipo. Las personas son complejas. Y esta complejidad se amplifica cuando intentas que todos remen en la misma dirección.

¿Alguna vez has sentido que estás intentando navegar por el estrecho entre Escila y Caribdis? Sin embargo, al aprovechar la técnica de calificación de felicidad, puede alinear cualidades individuales divergentes en un equipo cohesivo que conquista lo inimaginable. Y comienza con una simple pregunta.

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Felicidad = productividad y rendimiento

Según Aristóteles, “Se piensa principalmente que la felicidad es [el fin último], por lo que siempre elegimos por sí misma y nunca con miras a algo más”. ¿Tienes la felicidad en el mismo sentido?

Los empleados felices suelen ser empleados más productivos. Como resultado, hago una pregunta simple durante las reuniones individuales con los subordinados directos:

“¿Cuál es tu índice de felicidad? Está en una escala del 1 al 10, y no hay respuestas correctas o incorrectas”.

Sí, es posible que no obtenga una respuesta precisa... al menos en su primer intento. A estas alturas, podría pensar que sus subordinados directos probablemente proporcionarán respuestas basadas en lo que creen que quiere escuchar.

Puede que tengas razón. Pero esto no se trata de escuchar, se trata de escuchar. Y su trabajo no termina con hacer una pregunta. Mientras escuchas, estás recopilando información. Esto es importante porque necesitará esta información para conectarse con su equipo en un nivel más profundo a medida que cultiva una cultura de alto rendimiento.

Como tal, debe ir más allá de la superficie y aprender cómo se siente realmente cada persona. Después de todo, los sentimientos y las emociones son cualquier cosa menos superficiales. De hecho, podría descubrir que sus empleados racionales son muy irracionales. ¡Pero está bien porque tú también!

Las discusiones sobre la irracionalidad de los humanos han circulado entre los círculos intelectuales a lo largo de la historia. El filósofo escocés David Hume, por ejemplo, creía que “la razón por sí sola nunca puede ser un motivo para ninguna acción de la voluntad” y que “nunca se opone a la pasión en la dirección de la voluntad”. Sin embargo, más recientemente, António Damásio, neurocientífico y autor de “El error de Descartes: la emoción, la razón y el cerebro humano”, sostiene que existe una intrincada interacción entre las emociones y la razón.

Según Damásio, tus emociones facilitan tu proceso de toma de decisiones. Es parte de sus hipótesis de marcadores somáticos. Y podría ayudarlo a comprender a su equipo. Damásio escribe que “los sentimientos nos señalan en la dirección correcta, nos llevan al lugar apropiado en un espacio de toma de decisiones, donde podemos hacer un buen uso de los instrumentos de la lógica”.

Una vez que comprenda que las emociones, los sentimientos y la razón están íntimamente conectados, podrá ver la importancia de adoptar un enfoque de liderazgo centrado en los sentimientos.

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Cómo conectar los sentimientos con el rendimiento

Los 11 pasos a continuación pueden ayudarlo a conectar sentimientos y emociones con el rendimiento y la productividad.

1. Pida calificar la felicidad del 1 al 10

¿Se puede cuantificar con precisión la felicidad? Probablemente no. Pero ese no es el punto.

Quiere aprender sobre lo que le importa a cada miembro del equipo. Al hacer esto, también generará confianza, desarrollará conexiones y preparará el escenario para un alto rendimiento.

2. Pregunta por qué

Una vez que obtenga un puntaje, querrá preguntar el "por qué" detrás del número. En otras palabras, desea obtener una respuesta más completa.

Pregunte qué sentimientos contribuyeron a la partitura. El valor numérico es simplemente un punto de anclaje para una conversación más profunda.

3. Validar sentimientos

Validar los sentimientos puede ser el paso más importante del proceso. Cuando sus subordinados directos hablen de sus sentimientos, debe validarlos.

Por lo tanto, evita dar consejos o minimizar lo que siente. Más bien, use declaraciones como “Entiendo por qué te sientes así” o “Puedo ver lo frustrante que puede ser”.

Incluso si la frustración es parte del trabajo (p. ej., sacar informes, etc.), debe reconocer que es un aspecto frustrante del puesto. Puede que te sorprenda el cambio de humor que sigue.

4. Invita a puntuaciones más bajas

Dependiendo de la cultura corporativa, las motivaciones, los rasgos de personalidad y una variedad de otros factores, sus subordinados directos pueden brindar respuestas que no reflejan realmente cómo se sienten.

Hacer un esfuerzo para que cada persona se sienta cómoda brindando una respuesta precisa (en la medida en que los autoinformes puedan ser precisos). Esto incluye informar a cada persona que es aceptable tener cualquier puntaje.

Como líder, infórmeles a sus subordinados directos que su intención es asegurarse de que estén contentos y que puede ayudarlos a abordar cualquier inquietud, incluso si se trata de usted.

5. Buscar mejoras a partir de puntajes altos

Si obtiene una puntuación alta (es decir, un 8 o un 9), su subordinado directo simplemente le informa que puede mejorar. Un nueve puede sonar bien, pero no se trata de tu valoración subjetiva de un número. Como resultado, debe continuar con otra pregunta:

“¿Qué podemos hacer para llevar este número a 10”?

Incluso si obtiene un 10, todavía querrá preguntarse si hay algo que se pueda hacer para mejorar la felicidad, y es posible que descubra que un 10 está lejos de ser perfecto.

6. Abordar quejas menores

Durante este proceso, es posible que descubra que sus empleados pueden estar contentos, pero frustrados con algunas cosas menores. Asegúrese de discutir cada queja en el momento en que se presenta.

Esto es importante porque la identificación temprana de problemas menores puede ayudar a garantizar que no se conviertan en metástasis en un problema mayor. Además, su equipo se sentirá bien de que esté preocupado por aspectos aparentemente triviales del trabajo.

7. Crea una cadencia

Como líder de marketing, probablemente realice reuniones individuales recurrentes para cada miembro del equipo. Durante cada reunión programada regularmente, debe hacer la pregunta de calificación de felicidad. Recuerde, solo hará esto en reuniones privadas dentro de una cadencia predecible.

8. Usa la psicología para mantener la calificación alta

Después de sus mejores esfuerzos, todos en su equipo continúan insistiendo en que sus altas calificaciones son precisas. Ahora es el momento de que introduzcas un impulsor psicológico para cimentar esa creencia durante un período de tiempo más largo.

Según el renombrado psicólogo y autor Robert Cialdini, los principios de compromiso y consistencia son útiles para facilitar el cumplimiento debido a “nuestro deseo casi obsesivo de ser consecuentes con lo que ya hemos hecho”. Si logra que los miembros de su equipo hablen sobre por qué aman su trabajo, es probable que fortalezcan esta creencia con el tiempo.

9. Pregunta qué les motiva

Es probable que las motivaciones, que facilitan el establecimiento de objetivos y proporcionan la lente perceptiva a través de la cual se ve el entorno externo, difieran drásticamente entre su equipo.

¿Sabes qué motiva a tus reportes directos? Algunas personas están motivadas por el dinero y el título, mientras que otras solo buscan validación y reconocimiento.

Pregunte a sus subordinados directos sobre sus motivaciones, mientras se asegura de que se sientan cómodos brindando cualquier respuesta.

10. Pregúntales qué necesitan

Pregúntele a cada persona qué puede hacer para hacerle la vida más fácil. Si desea que su equipo se desempeñe a un nivel superior, debe concentrarse en los deseos, necesidades y deseos de cada miembro del grupo. ¿Hay algo que pueda hacer para ayudar a que sus subordinados directos sean más felices?

11. Busca el cambio en ti mismo

A medida que recopila información de cada persona, tómese un momento para evaluar su propio estilo de gestión. Si tienes suerte, recibirás una pequeña crítica.

Al comprender lo que podría estar haciendo incorrectamente, al menos desde su perspectiva, puede realizar cambios en su estilo de gestión o en su mensaje.

Recuerde, su trabajo no es resolver todos los problemas. En cambio, es entablar un diálogo mientras se validan los sentimientos de cada persona en el grupo.

Enviar mensajes a tu equipo

Cuando comercializa a sus clientes, crea mensajes específicos para la audiencia. Y tu equipo no es diferente. Después de capturar información en sus reuniones individuales, es posible que desee adaptar su mensaje en función de lo que es importante para cada persona.

Está en una posición única para capturar información de diálogos uno a uno fluidos. ¿No le gustaría tener ese nivel de exposición a sus clientes? Armado con ideas sobre sentimientos y motivaciones, puede comenzar a hacer que todos se muevan en la misma dirección con mayor intensidad.

A medida que valide los sentimientos dentro del marco anterior, también notará que los índices de felicidad aumentarán. Y cuando eso sucede, el desempeño de su equipo está al borde de un aumento dramático en el desempeño.

¿Qué pasa con mi equipo? ¿Mis subordinados directos realmente me dicen la verdad? ¿Quién sabe con seguridad? Pero una cosa es segura, su desempeño está fuera de serie.

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