职业压力：它是什么以及它是如何工作的
已发表: 2022-10-18“压力”一词是指需求或“压力源”，以及压力反应的起源、影响和调节因素，一种心理现象。 职业压力在专业商业领域经常被用来描述员工由于他们的职责、条件、环境或其他工作压力而经历的持续或不断升级的紧张局势。
它可以采取多种形式，具体取决于个体工人、工作角色、企业文化和其他因素。 公司和员工都非常关心职业压力。 在美国，40% 的工作场所人员流动和 80% 的工伤与职业压力直接相关。
本博客将介绍职业压力、其影响以及员工离职的可能性。
什么是职业压力？
鉴于该问题的悠久历史，职业压力应归类为风险因素。 这是一种无法治疗的慢性疾病，也不是有害或急性疾病。
相反，它是一种慢性疾病，需要在寻找保护、预防和干预的替代方法之前了解该问题的流行病学或生活史。 在分析职业压力流行病学时，可能会考虑三个阶段：
- 第 1 阶段是关于已知是风险因素的压力原因。
- 第 2 阶段是压力反应，是对外部需求或内部压力的正常和自然反应。
- 第 3 阶段是关于生活史的影响，它可以是痛苦的形式（医学、心理或行为）或正常压力的条件（健康压力）。
压力反应除了显示职业压力生活史的主要组成部分外，还显示出各种个体差异，这可能作为个体的保护因素或增加脆弱性。 压力往往会触及一个弱点，有时被描述为一个人的阿喀琉斯之踵，因为它不是一个特定的条件。 它也被称为“弱器官理论”。
职业压力如何运作
尽管职业压力的原因可能因人而异，但重要的是要了解所有组织中的工人，无论大小，都能体验到它。 职业压力的重要案例包括：
- 组织实施严格的政策和程序：当然，每家公司都需要维护政策、协议和程序。 但过于严格会导致职业压力。
- 有限的职业和个人发展机会：很少或根本没有个人和职业发展机会会阻碍员工并增加职业压力。
- 组织内部门或团体之间的分歧：个人或部门之间的分歧或冲突也可能导致职业压力。
- 微观管理和管理不善：微观管理并不总是有益的。 有时它会导致管理不善，从而导致工作场所压力。
- 人力资源部门缺乏帮助：如果人力资源部门没有正确地完成他们的工作，那么员工就会感到压力和动力不足。
- 情绪、环境或职业问题：工作压力可能因个人、情绪、环境或其他问题而发展，这些因素也可能导致压力。
- 欺凌、低估和种族偏见：欺凌、种族主义或低估任何人对任何人都不健康。 很明显，这些事情会造成工作压力。
- 时间管理问题：没有按时获得指导和工作以及错过提交时间表会造成职业压力。
- 没有专业的建议或指导：如果团队负责人、人力资源管理人员或雇主不专业地建议和指导员工完成可能需要指导的活动，就会产生职业压力。
- 工作太多：工作压力太大会造成工作与生活的混乱，从而导致工作压力。
- 绩效标准远高于员工的教育和技能水平：
- 反复的解雇威胁：不断威胁解雇不会让员工因为恐惧而更加努力地工作，反而会增加他们的工作压力。
- 福利、减薪和工资损失：如果公司或人力资源部出于琐碎的原因不加考虑地削减工资或奖金，员工的工作和个人生活都会受到压力。
职业压力与员工离职风险
职业压力增加了实际离职风险。 采取措施减少工作场所的压力可能有助于防止员工流动。
背景：
尽管许多研究都关注工作压力和离职之间的联系，但这些研究依赖于小样本、参与者的自我报告、医疗保健人员或横断面方法。
本研究使用来自公司记录的离职数据来确认职业压力是否会在一项大规模前瞻性队列研究中增加离职概率。
方法：
本研究的参与者是一家金融服务机构的 3892 名男性和 5765 名女性员工，年龄在 20 至 49 岁之间。他们在 2012 年 10 月至 2016 年 4 月 1 日期间接受监测，并利用公司记录来定位离职员工。
简短的工作压力问卷可识别压力水平高低的员工。 使用 Cox 比例风险模型，确定了高压力工人离职的风险比，并分别计算了男性和女性的人群风险。
结果：
在 11,475,862 人日期间，122 名男性和 760 名女性退出。 在考虑年龄、服务年限、工作类型和职位后，高压力员工离职的 95% 置信区间为男性为 2.86（1.74-4.68），女性为 1.52（1.29-1.78）。
男性承受高压力的可能性比女性高 8.2%，而女性承受高压力的可能性高 8.3%。 工作压力源、心理/身体压力反应、工作场所社会支持和工作压力（高工作要求和低工作控制）等组成分数也与离职率相关（p < 0.05）。
最后的话：
工作压力使人们更有可能离职。 采取措施防止工作压力有助于防止员工离职。
结论
人力资源部门可以通过实施让员工感到鼓舞、支持和在家的计划、项目和策略来显着降低职业压力水平。
通过营造良好、积极主动的工作环境，人力资源部门可以帮助减轻员工的工作压力。 必须立即停止欺凌、歧视和骚扰行为，并支持开放政策，让人们感到安全并可以放心举报此类行为。
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