Gestão de Desempenho: Melhores Práticas + Exemplos
Publicados: 2022-10-18A gestão de desempenho tem sido tradicionalmente uma estratégia de visão de futuro baseada principalmente em retrospectiva. Os gerentes podem antecipar as dificuldades com base no desempenho atual do funcionário e iniciar qualquer correção de curso para colocar o indivíduo de volta nos trilhos. No entanto, a cultura corporativa está mudando para um feedback constante possibilitado pela tecnologia.
De acordo com a pesquisa, procedimentos desatualizados, como avaliações anuais, podem diminuir o entusiasmo e o engajamento dos funcionários. A gestão de desempenho está, consequentemente, crescendo em aceitação dentro das empresas.
As organizações estão cada vez mais conscientes de modernizar seus sistemas de gestão para atender às expectativas do mercado contemporâneo. Esse método inovador e inteligente de melhorar o desempenho dos funcionários está ganhando popularidade em empresas de todos os tamanhos, incluindo várias empresas da Fortune 500 e líderes do setor.
Neste post, discutiremos o objetivo do gerenciamento de desempenho e as práticas recomendadas para ele com exemplos.
O objetivo da gestão de desempenho.
A gestão de desempenho é a prática de comunicação e feedback contínuos entre um gerente e um funcionário para atingir as metas organizacionais.
Os gerentes podem construir um local de trabalho onde as pessoas e as empresas possam prosperar, enfatizando o desenvolvimento dos funcionários e equilibrando as metas organizacionais com os objetivos pessoais e de equipe. Com base na ideia de gestão de desempenho, uma empresa desenvolve uma forma de avaliar e melhorar o desempenho de seus funcionários.
A gestão de desempenho refere-se aos esforços contínuos da administração para ajudar os membros da equipe a crescer, definir objetivos precisos e fornecer feedback regular ao longo do ano.
O gerenciamento de desempenho dos funcionários é um processo muito mais dinâmico e engajado, com resultados mais significativos do que outros métodos de monitoramento do desempenho dos funcionários, como avaliações anuais de desempenho.
A gestão de desempenho é um sistema crucial para a divisão de Recursos Humanos integrar, desenvolver e manter o pessoal enquanto analisa seu desempenho.
Está ficando cada vez mais claro que um sistema de avaliação de desempenho anual não produz uma compreensão sólida do desempenho dos funcionários, não cria e atende consistentemente aos objetivos organizacionais e não envolve corretamente as pessoas.
Boas práticas de gestão de desempenho.
A única maneira de garantir o sucesso da gestão de desempenho é abordá-la como um processo dinâmico e em constante mudança, seguindo estas três melhores práticas. Vamos aprender mais sobre eles:
1. Uma estratégia eficaz de gestão de desempenho
Um plano de gerenciamento de desempenho eficaz considerará algumas questões essenciais, incluindo o seguinte:
- As avaliações de desempenho dos funcionários serão realizadas semanalmente, mensalmente ou trimestralmente?
- Quais ferramentas estão disponíveis para esta revisão, como pesquisas de pulso automatizadas, rastreadores de análise de sentimentos e reuniões individuais?
- Que estrutura terá uma discussão de feedback?
- Qual será o processo de avaliação e a estratégia pós-feedback?
É mais fácil criar melhorias consistentes e promover o aprendizado no fluxo de trabalho quando pequenos feedbacks práticos são dados por aqueles que estão mais próximos da tarefa, durante o processo e com suas contribuições.
Novamente, a utilização de uma plataforma automatizada de gerenciamento de desempenho que permite definir metas, alterá-las e comunicar as alterações imediatamente torna isso possível. Os funcionários podem ajustar sua estratégia de trabalho e planejar seguindo seus objetivos de design sem precisar de reuniões inúteis.
2. Cultura de Comunicação Aberta e Eficiente
As conversas sobre as dificuldades do pessoal podem ser iniciadas com a ajuda do monitoramento contínuo. A única forma de abordar um sentimento negativo ou o desempenho inadequado de um trabalhador em uma organização é por meio de um diálogo aberto e transparente.
Estabelecer uma cultura de comunicação é dever de toda a organização, começando pela alta liderança e se estendendo a todas as divisões. Essa cultura será adotada pelos gerentes, que farão críticas sinceras aos funcionários, incentivarão a honestidade deles e a explorarão em seu benefício.
A contratação de gerentes de pessoal que são proficientes em fornecer feedback construtivo e positivo e que motivam os funcionários enquanto os responsabilizam por seu desempenho também ajuda a criar uma cultura de comunicação.
Além disso, a comunicação transparente inclui:
- Declare explicitamente ao funcionário o que se espera dele.
- Treinar a equipe para atingir todo o seu potencial com objetivos concretos.
- Dando-lhes comentários específicos, em oposição aos gerais.
- Revelando os incentivos em vigor para alcançar uma meta bem-sucedida.
3. Observação Constante
Observar cada movimento e comportamento de um funcionário pode soar mais como o Big Brother do que um gerenciamento de desempenho eficaz, mas é exatamente o oposto.
No contexto de RH, isso significa medir a evolução dos funcionários em tempo real e ficar de olho nos produtos e resultados que eles fornecem.
Além disso, os gerentes podem avaliar a atitude geral de suas equipes monitorando o sentimento dos funcionários por meio de observação, conversas e tecnologias de análise de sentimentos. Isso permite que eles respondam ao problema atual assim que ele surgir.
O monitoramento contínuo em nível detalhado tornou-se mais simples devido aos instrumentos tecnológicos atualmente acessíveis, que serão abordados com mais detalhes posteriormente.
Além disso, é mais fácil iniciar conversas com os funcionários quando você tem acesso aos fatos objetivos que o software automatizado de gerenciamento de desempenho pode fornecer.
Várias soluções automatizadas de gerenciamento de desempenho permitem todas essas partes de um bom plano de gerenciamento de desempenho. Essas soluções podem agilizar várias tarefas que anteriormente exigiam trabalho manual, incluindo monitoramento e entrega de feedback.
Exemplos de gerenciamento de desempenho
Exemplo -1: Definir metas SMART
As metas SMART são frequentemente usadas em avaliações de desempenho. Eles são uma ótima técnica para ajudar os funcionários a definir metas atingíveis porque podem ser rastreadas adequadamente ao longo do caminho e são detalhadas e mensuráveis.
Exemplo – 2: Feedback, tanto positivo quanto negativo
Dar comentários positivos e negativos na mesma reunião é a melhor prática. Dá ao comportamento do funcionário uma boa noção do que está fazendo certo e do que precisa ser melhorado. Além disso, como todos os elogios e conquistas que receberam estão incluídos, isso diminui o impacto das críticas negativas.
Exemplo - 3: Forneça motivos de melhoria
É uma boa prática alinhar as metas futuras com as aspirações de desenvolvimento profissional do funcionário. Eles serão mais motivados a alcançá-los se estiverem vinculados a recompensas da empresa e benefícios pessoais.
Conclusão
Embora o desenvolvimento de uma estratégia de gestão de desempenho para sua empresa exija tempo e trabalho, é um passo essencial para um negócio de sucesso. É uma informação inestimável para saber quais trabalhadores estão tendo um bom desempenho em seus cargos, atingindo (ou superando) as metas e quais trabalhadores precisam de assistência extra.
A maioria dos trabalhadores quer fazer um bom trabalho, melhorar suas habilidades e avançar em suas carreiras. Os funcionários serão ajudados em sua trajetória profissional se as conversas sobre desempenho adotarem uma abordagem humanizada e abrangente.
As organizações podem desenvolver processos contínuos, dinâmicos e colaborativos que se concentram em maximizar o potencial de seus funcionários quando combinados com a tecnologia de gerenciamento de desempenho adequada.
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