Gestion de la performance : meilleures pratiques + exemples
Publié: 2022-10-18La gestion de la performance a traditionnellement été une stratégie avant-gardiste principalement basée sur le recul. Les gestionnaires peuvent anticiper les difficultés en fonction des performances actuelles des employés et commencer toute correction de cap pour remettre l'individu sur la bonne voie. Cependant, la culture d'entreprise évolue vers une rétroaction constante rendue possible par la technologie.
Selon les recherches, des procédures obsolètes telles que les évaluations annuelles peuvent réduire l'enthousiasme et l'engagement des employés. La gestion de la performance est donc de plus en plus acceptée au sein des entreprises.
Les organisations sont de plus en plus soucieuses de moderniser leurs systèmes de management pour répondre aux attentes contemporaines du marché. Cette méthode innovante et intelligente d'amélioration des performances des employés gagne en popularité dans les entreprises de toutes tailles, y compris de nombreuses entreprises du Fortune 500 et leaders du secteur.
Dans cet article, nous discuterons de l'objectif de la gestion de la performance et des pratiques recommandées pour celle-ci avec des exemples.
Le but de la gestion des performances.
La gestion du rendement est la pratique de la communication et de la rétroaction continues entre un gestionnaire et un employé pour atteindre les objectifs organisationnels.
Les gestionnaires peuvent créer un lieu de travail où les gens et les entreprises peuvent prospérer en mettant l'accent sur le développement des employés et en équilibrant les objectifs organisationnels avec les objectifs d'équipe et personnels. Sur la base de l'idée de gestion de la performance, une entreprise développe un moyen d'évaluer et d'améliorer la performance de ses employés.
La gestion des performances fait référence aux efforts continus de la direction pour aider les membres du personnel à progresser, à fixer des objectifs précis et à fournir des commentaires réguliers tout au long de l'année.
La gestion des performances des employés est un processus beaucoup plus dynamique et engagé avec des résultats plus significatifs que d'autres méthodes de suivi des performances des employés, telles que les évaluations annuelles des performances.
La gestion des performances est un système crucial pour la division des ressources humaines pour intégrer, développer et conserver le personnel tout en examinant leurs performances.
Il devient de plus en plus évident qu'un système d'évaluation annuelle des performances ne produit pas une solide compréhension des performances des employés, ne crée pas et n'atteint pas systématiquement les objectifs organisationnels et n'implique pas correctement les personnes.
Bonnes pratiques de gestion de la performance.
La seule façon de garantir le succès de la gestion de la performance est de l'aborder comme un processus dynamique et en constante évolution en suivant ces trois meilleures pratiques. Apprenons-en plus à leur sujet :
1. Une stratégie efficace de gestion de la performance
Un plan de gestion du rendement efficace tiendra compte de certaines questions essentielles, notamment les suivantes :
- Les évaluations de performance des employés seront-elles effectuées de manière hebdomadaire, mensuelle ou trimestrielle ?
- Quels sont les outils disponibles pour cet examen, tels que les sondages automatisés, les suivis d'analyse des sentiments et les réunions individuelles ?
- Quelle structure prendra une discussion de rétroaction ?
- Quels seront le processus d'évaluation et la stratégie post-rétroaction ?
Il est plus facile de créer des améliorations cohérentes et de promouvoir l'apprentissage dans le flux de travail lorsque de petits commentaires pratiques sont donnés par ceux qui sont les plus proches de la tâche, pendant le processus et avec leur contribution.
Encore une fois, l'utilisation d'une plate-forme de gestion des performances automatisée qui vous permet de définir des objectifs, de les modifier et de communiquer immédiatement les modifications rend cela réalisable. Les employés peuvent ajuster leur stratégie et leur plan de travail en fonction de vos objectifs de conception sans avoir besoin de réunions inutiles.
2. Culture de communication ouverte et efficace
Les conversations concernant les difficultés du personnel peuvent être entamées avec l'aide d'un suivi continu. La seule façon d'aborder un sentiment négatif ou la performance inadéquate d'un travailleur dans une organisation est à travers un dialogue ouvert et transparent.
L'établissement d'une culture de la communication est le devoir de toute l'organisation, en commençant par la haute direction et en s'étendant à toutes les divisions. Cette culture sera adoptée par les managers, qui critiqueront franchement les employés, encourageront l'honnêteté de leur part et l'exploiteront à leur avantage.
L'embauche de gestionnaires du personnel capables de fournir des commentaires à la fois constructifs et positifs et qui motivent le personnel tout en les tenant responsables de leurs performances contribue également à créer une culture de la communication.
De plus, une communication transparente comprend :
- Expliquer clairement à l'employé ce qu'on attend de lui.
- Coacher le personnel pour qu'il réalise son plein potentiel avec des objectifs concrets.
- Leur donner des commentaires spécifiques, par opposition aux commentaires généraux.
- Révéler les incitations en place pour atteindre un objectif réussi.
3. Observation constante
Observer chaque mouvement et chaque comportement d'un employé peut ressembler davantage à Big Brother qu'à une gestion efficace des performances, mais c'est exactement le contraire.
Dans le cadre des RH, cela implique de mesurer en temps réel l'avancement des collaborateurs et de garder un œil sur les produits et les résultats qu'ils fournissent.
De plus, les responsables peuvent évaluer l'attitude générale de leurs équipes en surveillant le sentiment des employés grâce à des technologies d'observation, de conversations et d'analyse des sentiments. Il leur permet de répondre au problème actuel dès qu'il se pose.
La surveillance continue à un niveau détaillé est devenue plus simple en raison des instruments technologiques actuellement accessibles, qui seront abordés plus en détail ultérieurement.
De plus, il est plus facile d'engager des discussions avec les employés une fois que vous avez accès aux faits objectifs que le logiciel de gestion automatisée de la performance peut fournir.
Diverses solutions automatisées de gestion des performances activent toutes ces parties d'un bon plan de gestion des performances. Ces solutions peuvent rationaliser plusieurs tâches qui nécessitaient auparavant un travail manuel, notamment la surveillance et la transmission de commentaires.
Exemples de gestion de la performance
Exemple -1 : Définition d'objectifs SMART
Les cibles SMART sont fréquemment utilisées dans les évaluations de performance. Il s'agit d'une technique formidable pour aider les employés à se fixer des objectifs réalisables, car ils peuvent être suivis de manière appropriée tout au long du processus et sont à la fois détaillés et mesurables.
Exemple – 2 : Feedback, à la fois positif et négatif
Donner à la fois des commentaires positifs et négatifs au cours de la même réunion est une pratique exemplaire. Cela donne au comportement des employés une bonne idée de ce qu'ils font bien et de ce qui doit être amélioré. De plus, comme tous les compliments et réalisations qu'ils ont reçus sont inclus, cela atténue l'impact des critiques négatives.
Exemple - 3 : Fournissez des raisons d'amélioration
Il est recommandé d'aligner les objectifs futurs sur les aspirations de développement professionnel de l'employé. Ils seront plus motivés à les atteindre s'ils sont liés aux récompenses de l'entreprise et aux avantages personnels.
Conclusion
Bien que l'élaboration d'une stratégie de gestion de la performance pour votre entreprise demande du temps et du travail, il s'agit d'une étape essentielle au succès d'une entreprise. Il s'agit d'informations inestimables pour savoir quels travailleurs fonctionnent bien dans leur poste, atteignent (ou dépassent) les objectifs et quels travailleurs ont besoin d'une aide supplémentaire.
La plupart des travailleurs veulent faire du bon travail, améliorer leurs capacités et progresser dans leur carrière. Les employés seront aidés dans leur cheminement professionnel si les conversations sur la performance adoptent une approche humanisée et globale.
Les organisations peuvent développer des processus continus, dynamiques et collaboratifs qui se concentrent sur la maximisation du potentiel de leurs employés lorsqu'ils sont combinés avec la technologie de gestion des performances appropriée.
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