パフォーマンス管理: ベスト プラクティスと例

業績管理は伝統的に、主に後知恵に基づく前向きな戦略でした。 マネージャーは、現在の従業員のパフォーマンスに基づいて問題を予測し、個人を軌道に戻すために軌道修正を開始する場合があります。 しかし、企業文化は、テクノロジーによって可能になった絶え間ないフィードバックの 1 つに移行しています。

調査によると、年次評価のような時代遅れの手順は、従業員の熱意と関与を低下させる可能性があります。 その結果、パフォーマンス管理は企業内で受け入れられるようになっています。

組織は、現代の市場の期待を満たすために管理システムを最新化することをますます意識しています。 従業員のパフォーマンスを向上させるこの革新的でインテリジェントな方法は、多数のフォーチュン 500 や業界をリードする企業を含む、あらゆる規模の企業で人気を集めています。

この投稿では、パフォーマンス管理の目的と推奨されるプラクティスについて、例を挙げて説明します。

パフォーマンス管理の目的。

パフォーマンス管理とは、組織の目標を達成するために、マネージャーと従業員の間で継続的なコミュニケーションとフィードバックを行うことです。

マネージャーは、従業員の能力開発を強調し、組織の目標とチームおよび個人の目標のバランスを取ることによって、人々と企業が繁栄できる職場を構築することができます。 パフォーマンス管理の考え方に基づいて、企業は従業員のパフォーマンスを評価および改善する方法を開発します。

パフォーマンス管理とは、スタッフ メンバーの成長を支援し、正確な目標を設定し、年間を通して定期的なフィードバックを提供するための経営陣の継続的な取り組みを指します。

従業員の業績管理は、年次業績評価など、従業員の業績を監視する他の方法よりもはるかに動的で関与するプロセスであり、より重要な結果をもたらします。

パフォーマンス管理は、人事部門が人材のオンボーディング、開発、および維持を行いながら、パフォーマンスをレビューするための重要なシステムです。

年次業績評価システムでは、従業員の業績を確実に把握できず、組織の目標を一貫して作成および達成できず、人々を正しく関与させていないことがますます明らかになっています。

パフォーマンス管理のベスト プラクティス。

パフォーマンス管理の成功を保証する唯一の方法は、次の 3 つのベスト プラクティスに従って、動的で常に変化するプロセスとしてアプローチすることです。 それらについてもっと学びましょう：

1. 効果的な業績管理戦略

効果的なパフォーマンス管理計画では、次のようないくつかの重要な質問を検討します。

• 従業員の業績評価は、毎週、毎月、または四半期ごとに実施されますか?
• 自動パルス調査、感情分析トラッカー、1 対 1 のミーティングなど、このレビューに利用できるツールは何ですか?
• フィードバックの議論はどのような構造をとりますか?
• 評価プロセスとフィードバック後の戦略はどうなりますか?

タスクに最も近い人が、プロセス中に、彼らの意見とともに、小さくて実用的なフィードバックを与えると、一貫した改善を行い、仕事の流れの学習を促進することが容易になります。

繰り返しになりますが、目標を設定し、変更し、変更をすぐに伝達できる自動化されたパフォーマンス管理プラットフォームを利用することで、これを達成することができます。 従業員は、無意味な会議を必要とせずに、設計目標に従って作業戦略と計画を調整できます。

2. オープンで効率的なコミュニケーション文化

スタッフの問題に関する会話は、継続的な監視の助けを借りて始めることができます。 組織内での否定的な感情や従業員の不十分なパフォーマンスに対処する唯一の方法は、オープンで透明性のある対話を行うことです。

コミュニケーション文化を確立することは、組織全体の義務であり、トップのリーダーシップから始まり、すべての部門にまで及びます。 この文化はマネージャーによって採用され、従業員に率直な批判を与え、誠実さを奨励し、それを従業員の利益のために活用します。

建設的かつ肯定的なフィードバックを提供することに長けており、スタッフのパフォーマンスに責任を負わせながらスタッフのやる気を引き出す人事マネージャーを採用することも、コミュニケーション文化の創造に役立ちます。

さらに、透過的なコミュニケーションには次のものが含まれます。

• 従業員に何を期待されているかを明確に述べます。
• スタッフが具体的な目標を持って能力を最大限に発揮できるように指導します。
• 一般的なコメントとは対照的に、具体的にコメントを与える。
• 成功した目標を達成するためのインセンティブを明らかにする。

3. 絶え間ない観察

従業員のあらゆる動きや行動を監視することは、効果的な業績管理というよりもビッグ ブラザーのように聞こえるかもしれませんが、それは正反対です。

人事の文脈では、従業員の進歩をリアルタイムで測定し、彼らが提供する製品と結果を監視する必要があります。

さらに、管理者は、観察、会話、および感情分析テクノロジを通じて従業員の感情を監視することにより、チームの一般的な態度を測定できます。 これにより、現在の問題が発生するとすぐに対応できるようになります。

詳細レベルでの継続的な監視は、現在アクセス可能な技術的手段により、より簡単になりました。これについては後で詳しく説明します。

さらに、自動パフォーマンス管理ソフトウェアが提供する可能性のある客観的な事実にアクセスできるようになると、従業員との話し合いを開始するのが簡単になります.

さまざまな自動パフォーマンス管理ソリューションにより、優れたパフォーマンス管理計画のこれらすべての部分が可能になります。 これらのソリューションは、監視やフィードバック配信など、以前は手作業が必要だったいくつかのタスクを合理化できます。

パフォーマンス管理の例

• 例 -1: SMART 目標の設定

SMART ターゲットは、パフォーマンス評価で頻繁に使用されます。 これらは、従業員が達​​成可能な目標を設定するのに役立つ素晴らしいテクニックです。目標は途中で適切に追跡でき、詳細かつ測定可能であるためです。

• 例 – 2: ポジティブとネガティブの両方のフィードバック

同じ会議で肯定的なコメントと否定的なコメントの両方を提供することをお勧めします。 これにより、従業員の行動が正しく行われていることと、改善が必要なことについての良い考えが得られます。 さらに、彼らが受け取ったすべての賛辞と成果が含まれているため、否定的な批判の影響が軽減されます。

• 例 – 3: 改善理由を提供する

将来の目標を従業員の専門能力開発の願望と一致させることがベスト プラクティスです。 会社の報酬や個人的な福利厚生と結び付けられている場合、彼らはより意欲的に目標を達成できます。

結論

会社のパフォーマンス管理戦略を策定するには時間と労力がかかりますが、ビジネスを成功させるために不可欠なステップです。 どの労働者が自分のポジションでうまく機能しているか、目標を達成 (または超えている) しているか、どの労働者が特別な支援を必要としているかを知ることは、非常に貴重な情報です。

ほとんどの労働者は、良い仕事をしたい、能力を向上させたい、キャリアアップしたいと思っています。 パフォーマンスに関する会話が人間味のある包括的なアプローチをとれば、従業員はプロとしての道を歩むことができます。

組織は、適切なパフォーマンス管理テクノロジと組み合わせることで、従業員の可能性を最大限に引き出すことに集中する、継続的でダイナミックな共同プロセスを開発できます。

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