Leistungsmanagement: Best Practices + Beispiele

Leistungsmanagement ist traditionell eine vorausschauende Strategie, die hauptsächlich auf Rückblicken basiert. Manager können aufgrund der aktuellen Mitarbeiterleistung Schwierigkeiten antizipieren und mit Kurskorrekturen beginnen, um den Einzelnen wieder auf Kurs zu bringen. Die Unternehmenskultur verlagert sich jedoch hin zu einem ständigen Feedback, das durch Technologie ermöglicht wird.

Untersuchungen zufolge können veraltete Verfahren wie jährliche Beurteilungen den Enthusiasmus und das Engagement der Mitarbeiter verringern. Performance Management gewinnt daher zunehmend an Akzeptanz in Unternehmen.

Organisationen sind sich zunehmend bewusst, ihre Managementsysteme zu modernisieren, um die heutigen Markterwartungen zu erfüllen. Diese innovative und intelligente Methode zur Verbesserung der Mitarbeiterleistung wird in Unternehmen aller Größen immer beliebter, darunter zahlreiche Fortune-500- und branchenführende Unternehmen.

In diesem Beitrag werden wir den Zweck des Leistungsmanagements und empfohlene Praktiken dafür anhand von Beispielen erörtern.

Der Zweck des Leistungsmanagements.

Leistungsmanagement ist die Praxis der kontinuierlichen Kommunikation und des Feedbacks zwischen einem Manager und einem Mitarbeiter, um Unternehmensziele zu erreichen.

Manager können einen Arbeitsplatz schaffen, an dem Menschen und Unternehmen gedeihen können, indem sie die Mitarbeiterentwicklung betonen und Unternehmensziele mit Team- und persönlichen Zielen in Einklang bringen. Basierend auf der Idee des Leistungsmanagements entwickelt ein Unternehmen einen Weg, um die Leistung seiner Mitarbeiter zu bewerten und zu verbessern.

Leistungsmanagement bezieht sich auf die laufenden Bemühungen des Managements, den Mitarbeitern zu helfen, sich weiterzuentwickeln, präzise Ziele zu setzen und das ganze Jahr über regelmäßiges Feedback zu geben.

Das Mitarbeiterleistungsmanagement ist ein weitaus dynamischerer und engagierterer Prozess mit signifikanteren Ergebnissen als andere Methoden zur Überwachung der Mitarbeiterleistung, wie z. B. jährliche Leistungsbeurteilungen.

Leistungsmanagement ist ein entscheidendes System für die Personalabteilung, um Mitarbeiter einzuarbeiten, zu entwickeln und zu halten und gleichzeitig ihre Leistung zu überprüfen.

Es wird immer deutlicher, dass ein jährliches Leistungsbeurteilungssystem kein solides Verständnis der Mitarbeiterleistung liefert, Unternehmensziele nicht konsequent erstellt und erfüllt und die Menschen nicht richtig einbezieht.

Best Practices des Leistungsmanagements.

Der einzige Weg, den Erfolg des Leistungsmanagements zu garantieren, besteht darin, es als dynamischen, sich ständig ändernden Prozess anzugehen, indem Sie diese drei Best Practices befolgen. Lassen Sie uns mehr über sie erfahren:

1. Eine effektive Performance-Management-Strategie

Ein effektiver Leistungsmanagementplan berücksichtigt einige wesentliche Fragen, darunter die folgenden:

• Werden Leistungsbeurteilungen der Mitarbeiter wöchentlich, monatlich oder vierteljährlich durchgeführt?
• Welche Tools stehen für diese Überprüfung zur Verfügung, z. B. automatisierte Pulsumfragen, Stimmungsanalyse-Tracker und Einzelgespräche?
• Welche Struktur wird ein Feedbackgespräch haben?
• Wie werden der Bewertungsprozess und die Post-Feedback-Strategie aussehen?

Es ist einfacher, konsistente Verbesserungen zu schaffen und das Lernen im Arbeitsfluss zu fördern, wenn kleine, praktische Rückmeldungen von denen gegeben werden, die der Aufgabe am nächsten stehen, während des Prozesses und mit ihrem Input.

Auch hier macht die Verwendung einer automatisierten Performance-Management-Plattform, die es Ihnen ermöglicht, Ziele zu setzen, sie zu ändern und Änderungen sofort mitzuteilen, dies erreichbar. Mitarbeiter können ihre Arbeitsstrategie anpassen und planen, indem sie Ihren Designzielen folgen, ohne dass sinnlose Besprechungen erforderlich sind.

2. Offene und effiziente Kommunikationskultur

Gespräche über personelle Schwierigkeiten können mit Hilfe eines laufenden Monitorings aufgenommen werden. Die einzige Möglichkeit, ein negatives Gefühl oder die unzureichende Leistung eines Mitarbeiters in einer Organisation anzugehen, ist ein offener und transparenter Dialog.

Die Etablierung einer Kommunikationskultur ist Aufgabe der gesamten Organisation, angefangen bei der obersten Führung bis hin zu allen Unternehmensbereichen. Diese Kultur wird von Managern übernommen, die Mitarbeiter offen kritisieren, sie zu Ehrlichkeit ermutigen und sie zu ihrem Vorteil nutzen.

Die Einstellung von Personalmanagern, die in der Lage sind, sowohl konstruktives als auch positives Feedback zu geben, Mitarbeiter zu motivieren und sie für ihre Leistung verantwortlich zu machen, trägt ebenfalls zur Schaffung einer Kommunikationskultur bei.

Zu einer transparenten Kommunikation gehört außerdem:

• Sagen Sie dem Mitarbeiter ausdrücklich, was von ihm erwartet wird.
• Coaching von Mitarbeitern, um ihr volles Potenzial mit konkreten Zielen auszuschöpfen.
• Geben Sie ihnen spezifische, im Gegensatz zu allgemeinen Kommentaren.
• Offenlegung der vorhandenen Anreize zur Erreichung eines erfolgreichen Ziels.

3. Ständige Beobachtung

Jede Bewegung und jedes Verhalten eines Mitarbeiters zu beobachten, mag eher nach Big Brother klingen als nach effektivem Leistungsmanagement, aber das ist genau das Gegenteil.

Im HR-Kontext bedeutet dies, den Fortschritt der Mitarbeiter in Echtzeit zu messen und ihre Produkte und Ergebnisse im Auge zu behalten.

Darüber hinaus können Manager die allgemeine Einstellung ihrer Teams einschätzen, indem sie die Stimmung der Mitarbeiter durch Beobachtung, Gespräche und Stimmungsanalysetechnologien überwachen. Es ermöglicht ihnen, auf das aktuelle Problem zu reagieren, sobald es auftritt.

Die kontinuierliche Überwachung auf detaillierter Ebene ist aufgrund der derzeit verfügbaren technologischen Instrumente einfacher geworden, auf die später noch näher eingegangen wird.

Darüber hinaus ist es einfacher, Gespräche mit Mitarbeitern zu initiieren, sobald Sie Zugang zu den objektiven Fakten haben, die eine automatisierte Performance-Management-Software liefern kann.

Verschiedene automatisierte Performance-Management-Lösungen ermöglichen all diese Teile eines guten Performance-Management-Plans. Diese Lösungen können mehrere Aufgaben rationalisieren, die zuvor manuelle Arbeit erforderten, einschließlich Überwachung und Bereitstellung von Feedback.

Beispiele für Leistungsmanagement

• Beispiel -1: SMARTe Ziele setzen

SMART-Ziele werden häufig in Leistungsbewertungen verwendet. Sie sind eine großartige Technik, um Mitarbeitern dabei zu helfen, erreichbare Ziele zu setzen, da sie auf dem Weg angemessen nachverfolgt werden können und sowohl detailliert als auch messbar sind.

• Beispiel – 2: Feedback, sowohl positiv als auch negativ

Es hat sich bewährt, im selben Meeting sowohl positive als auch negative Kommentare abzugeben. Es gibt dem Mitarbeiterverhalten eine gute Vorstellung davon, was er richtig macht und was verbessert werden muss. Da alle erhaltenen Komplimente und Errungenschaften berücksichtigt werden, verringert dies außerdem die Auswirkungen negativer Kritik.

• Beispiel – 3: Geben Sie Verbesserungsgründe an

Es hat sich bewährt, zukünftige Ziele an den beruflichen Entwicklungsbestrebungen des Mitarbeiters auszurichten. Sie werden motivierter sein, diese Ziele zu erreichen, wenn sie an Belohnungen des Unternehmens und persönliche Vorteile geknüpft sind.

Fazit

Obwohl die Entwicklung einer Performance-Management-Strategie für Ihr Unternehmen Zeit und Arbeit erfordert, ist dies ein wesentlicher Schritt für ein erfolgreiches Unternehmen. Es ist eine unschätzbare Information zu wissen, welche Mitarbeiter in ihren Positionen gute Leistungen erbringen, Ziele erreichen (oder übertreffen) und welche Mitarbeiter zusätzliche Unterstützung benötigen.

Die meisten Arbeitnehmer möchten gute Arbeit leisten, ihre Fähigkeiten verbessern und in ihrer Karriere vorankommen. Mitarbeiter werden auf ihrem beruflichen Weg unterstützt, wenn Leistungsgespräche einen humanisierten, allumfassenden Ansatz verfolgen.

Organisationen können kontinuierliche, dynamische und kollaborative Prozesse entwickeln, die sich auf die Maximierung des Potenzials ihrer Mitarbeiter konzentrieren, wenn sie mit der geeigneten Performance-Management-Technologie kombiniert werden.

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