HR戦略を成功させるための8つの重要な要素

ファイルに残り、ほこりを蓄積するHR戦略を作成する場合、組織の事業運営や労働力の効率化には役立ちません。 それでも、ほとんどの戦略計画は、目的が高すぎて非現実的であるため、またはHRが有望な採用戦略を作成するために必要な支援を持っていないため、正確にそれを行います。

悪い雇用は、従業員の士気に悪影響を与えることによってあなたのブランドを傷つける可能性があります。 さらに、あなたの組織がお粗末な人員を雇うという評判を持っている場合、有能な人を引き付けることはより困難になります。 お粗末な採用はスタッフにとって敵対的であり、消費者にとって役に立たない可能性があります。

不十分な採用のコストは、採用やオンボーディングへの支出から、スタッフの士気の混乱や影響に至るまで、どの企業にも広範囲にわたる結果をもたらします。 悪い雇用は大企業に大きな経済的影響を与える可能性があり、中小企業では、クライアントが辞めた場合にビジネスの存続を危うくする可能性があります。

RECの調査によると、33％が、採用ミスによって会社に何の費用もかからないと考えています。 ただし、実際には、年収213,734ディルハムの悪い雇用は、トレーニング費用、生産性の低下、およびスタッフの離職率の増加により、企業に3倍のコストがかかる可能性があります。

HR戦略を成功させるための8つの重要な要素

HR戦略を成功させるには、目標の策定から最前線のマネージャーとの行動計画の調整まで、多くの問題に対処する必要があります。

あなたの会社の人材とそのアプローチ、野心、および目標との関係は、戦略的人事管理として知られています。 HRが企業の成長と成功に直接影響を与える方法を調査します。

HR戦略は、企業とその従業員が時間の経過とともに成長、適応、発展する方法にとって重要です。 その結果、組織とその従業員を前進させるために、今すぐ適切なイニシアチブを調整することが重要です。

この記事では、HR戦略を成功させ、最高の雇用主を採用するための8つの重要な要素について説明します。 これらについて詳しく学ぶために読んでください。

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1.戦略をビジネスニーズに合わせる

HR戦略の有効性は、組織の目標とどの程度一致しているかによって決まるため、目標、目的、および目的をしっかりと把握する必要があります。 あなたの戦略は、あなたの短期的目標と長期的目標の両方に沿ったものでなければなりません。

ただし、真空中で戦略を構築することはできません。 確かに、それは企業のより大きな事業計画からカスケードダウンし、さらに重要なことに、人材戦略を事業戦略に結び付ける接着剤として人々を位置付ける必要があります。

たとえば、卓越したクライアントエクスペリエンスを提供するには、そのようなパートナーシップを促進および確立するために、専任のスタッフを現場に配置する必要があります。 特にパンデミックのような困難な状況で、何も失敗しないことを保証するために、あなたの会社は、スタッフの維持にもっと焦点を合わせるためにそのHR戦略を調整したいかもしれません。

これは、顧客体験の中断を最小限に抑え、理想的には排除するために重要です。

2.現在のHR機能を分析します

HRの可能性を評価すると、障害を発見するのに役立ちます。 次に、見込み客を活用してリスクを効果的に処理するための戦略を立てることができます。 戦略的HRMは、労働者の数とその能力を評価し、トップマネジメントと協力して、会社の期待に応えるために従業員をより適切に準備するための計画を策定します。

3.コラボレーションに焦点を当てる

HR戦略を主要な企業の目標や目標に合わせるために一生懸命働いたとしても、社内の主要な関係者や他のビジネス部門の同僚の協力と資金提供が必要です。

結局のところ、人材は企業内のすべての部門のサポートシステムです。

戦略目標をどのように達成するかは、その取り組みに積極的に参加しているすべての部門に大きく依存します。

戦略的な人的資源管理は、一般的にトップダウンの指示と見なされます。 しかし、真実は、リーダーや幹部からの賛同なしに完全に展開することはできないということです。 これらの幹部とリーダーは、最終的には計画を実現するためにあなたを支援する責任があります。

確かに、ビジネスの誰もが理論的にはHR戦略によって確立された幅広い目標に同意するかもしれません。 ただし、さまざまな部門がこれらの目標を達成するための異なるアプローチを持っている場合があります。 ビジネス全体にHR戦略を実装するには、すべての部門とチームにわたって一貫したアプローチが必要です。

それ以下のものは、人材部門だけでなく、会社とそれに関連する他のすべての人にとって災害につながる可能性があります。

4.最新の状態にする

労働力計画により、マネージャーは、組織の目標に悪影響を与える前に、人材リスクを軽減するために必要な知識とツールを確実に入手できます。

この情報を使用して、主要な労働者がすぐに退職する可能性があるかどうかを判断できます。 もしそうなら、それはビジネスにどのように影響しますか？ HRは、スタッフの離職率とそれが各部門に与える影響にさらに注意を払い、最も重要なこととして、ビジネスの継続性を維持するための手順を開発できるようになります。

最後に、このデータにより、企業は適切な人員を配置できるようになり、より適切な計画を立てて特定の組織目標を達成できるようになります。

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5.保持戦略を忘れないでください

あなたの会社が採用、訓練、教育に懸命に取り組んできた優秀な従業員を維持するための徹底的な計画は、総合的な人材戦略の重要な要素です。 従業員の定着戦略は、会社の収益性を高めるのに役立ちます。

従業員福利厚生は、従業員を維持するための優れた方法です。 ヨガのクラスやランチクーポンのような単純なものは不思議に働くかもしれません。

すべての最高の従業員を維持するのに役立つこれらの会社の特典のアイデアをご覧ください。 ただし、特典を決定する際には従業員を巻き込むのが最善です。そうすることで、従業員のニーズに合わせてメリットをより適切に調整できるようになります。

保持力の高い企業には、より献身的な労働者がいて、その労働者はさらに多くの成果を上げています。 従事している労働者は顧客との関係をより積極的に形成し、ゲル化する機会があった従業員もより効率的です。

優れた従業員体験は、従業員の関与も高める可能性があります。 労働者は、従事しているときにあなたの会社にとどまる可能性が高くなります。 これは、彼らが会社をより重視し、より良い結果を達成するためにもっと駆り立てられているためです。

6.リアルタイムの結果を測定する

目標に向けた進捗状況を定期的に追跡するためのKPIを作成しました。 残っているのは、重要なデータと分析に関する定期的なレポートが、毎週、毎月、さらには四半期ごとに、より広く継続的な戦略的アプローチの不可欠な要素であることを確認することです。

ただし、これを単にスタッフの受信トレイの深淵に埋もれている別の情報の山にしないでください。 データがあなたに何を言っているかを調査するために時間をかけてください。 それからいくつかの実用的な洞察を編集し、定期的にあなたの発見を共有することをポイントにします。

確かに、ビジネスの誰もが理論的にはHR戦略によって確立された幅広い目標に同意するかもしれませんが、さまざまな部門がそれらの目標を達成するための異なるアプローチを持っている可能性があります。 ビジネス全体にHR戦略を実装するには、すべての部門とチームにわたって一貫したアプローチが必要です。 それより少ないものは、測定災害につながります。

7.コストとリスクを計算します

組織にとって、ビジネスの管理と拡大に必要な生産性レベルを維持するために、一緒に作業する必要がある人数を決定することが重要です。 この知識を武器に、組織はスタッフを最適化することができます。 これは、農場が効率的に運営されることを保証しながら、採用費用を削減するのに役立ちます。

8.成長の機会を提供する

雇用主は、従業員が退職した理由の78％を回避できたはずです。 それだけでなく、過去10年間、専門家の成長が労働力の離職の主な原因でした。

それで、答えは何ですか？

昇進の機会が突然現れることはありません。 昇給や昇進などの「ハード」な仕事の改善が選択肢にない場合、「ソフト」な成長が重要です。 これには、追加のタスク、プロジェクト、およびより広い役割範囲が必要です。

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まとめ

この記事は以上です。 うまくいけば、あなたが記事を読んだので、あなたはあなたの会社のために頑強なHR戦略を準備することができます。 人的資源の計画は絶え間ない努力であることを忘れないでください。 計画は、組織の発展に合わせて定期的に調査および変更する必要があります。 アイデアはあなたの会社の目的に対応する戦略的イニシアチブを選択することです。

成長する企業におけるHRの機能は、ビジネスパートナーになることです。 結果として、優れた結果志向の人材戦略は、中小企業と大企業の両方に役立ちます。 実際、精通したHRアプローチは、中小企業がより早く、より多くの才能を持って50人の従業員のマークに到達するのに役立つ可能性があります。

人は人的資源の中心です。 すべての人事は異なる戦略を持っているかもしれません。 しかし、彼らに共通していることの1つは、ビジネスの前進を支援できる人材を採用することです。

優れた人材戦略は何だと思いますか？ コメントで教えてください。