Geben Sie Jobbörsen noch nicht auf...

Von Toni Restell

In Summe:

• Soziale Medien haben Jobbörsen nicht als besten Ort für die Stellenausschreibung (aus Ergebnisperspektive) ersetzt – und so bleiben die Jobbörsen der beste Ort, um nach ausgeschriebenen Stellen zu suchen.
  
• Social Media hat eine neue Form der Rekrutierung geschaffen, die ich liebevoll #splearch nenne (tweet this). Personalvermittler stecken viel Ressourcen in das Splearching und daher ist es wichtig, dass Kandidaten eine starke Präsenz in den sozialen Medien entwickeln, um davon zu profitieren.

Geben Sie Jobbörsen noch nicht auf...

Wenn Sie einen Jobwechsel anstreben, gibt es einen Hype und Fantasie rund um Social Media, vor denen Sie wirklich vorsichtig sein müssen.

Der Grund ist einfach - nehmen Sie es für bare Münze und es könnte Ihre Jobsuche zum Scheitern bringen! Aber verstehen Sie es vollständig und es kann sicherlich Ihre Bestrebungen nach weiterem Karrierefortschritt beflügeln.

Hintergrund

Es gibt viel zu viele Leute da draußen, die mit „neuen Realitäten“ hausieren gehen, die mehr auf ihren eigenen Interessen als auf tatsächlichen Tatsachen beruhen. Hören Sie sich diese Schlangenölhändler an und Ihre Chancen auf einen erfolgreichen Karriereschritt könnten nur sinken. "Warum ist das so?" Ich höre dich fragen.

Ganz einfach, weil die sozialen Medien von denen, die ein finanzielles Interesse daran haben, übertrieben – und Trends falsch dargestellt – werden.

Ich befinde mich in der ungewöhnlichen Situation, finanzielle Interessen sowohl im Jobbörsen- als auch im Social-Media-Bereich zu haben. Ich habe kein Interesse daran, den einen auf Kosten des anderen zu überreden. Hier ist also mein Insider-Scoop darüber, was wirklich passiert ...

Suche, Auswahl und #Splearch

Es gab schon immer zwei unterschiedliche Ansätze, mit denen Personalvermittler ihre offenen Stellen besetzen. Zum einen die sehr proaktive Methode, den Pool potenziell geeigneter Kandidaten zu recherchieren und Zielkandidaten direkt anzusprechen, unabhängig davon, ob diese Kandidaten einem Karrierewechsel aufgeschlossen gegenüberstehen. Es gibt Varianten dieses Ansatzes, aber im Großen und Ganzen wurde dies historisch als Suche bezeichnet.

Der zweite Ansatz wurde historisch als Selektion bezeichnet. Personalvermittler haben in irgendeiner Weise beworben, dass sie jemanden einstellen möchten (sei es durch Zeitungen, Jobbörsen, Karriereseiten oder Rekrutierungsveranstaltungen). Sie haben dann aus den resultierenden Bewerbern diejenigen ausgewählt, die den für die Stelle festgelegten Einstellungsanforderungen am ehesten entsprechen.

Es sollte selbstverständlich sein, dass der Auswahlansatz den Personalvermittler im Großen und Ganzen darauf beschränkt, Kandidaten in Betracht zu ziehen, die bereits aktiv einen Karrierewechsel anstreben. Die Suche hingegen erschließt den gesamten Kandidatenmarkt.

Die Kehrseite ist, dass Suchaktivitäten die Investition von viel mehr Rekrutierungsressourcen für jede offene Stelle erfordern, an der gearbeitet wird. Stellenanzeigen hingegen bleiben mit Abstand die kostengünstigere Rekrutierungsoption.

Nun, das ist der Punkt, den Sie als Kandidat begreifen müssen, wenn Sie nicht von denen verkauft werden wollen, die den Social-Media-Zug vorantreiben wollen:

Soziale Medien haben daran wenig geändert. Was es getan hat, ist, wer glaubwürdig behaupten kann, jede Art von Rekrutierung durchzuführen. Und vielleicht eine hybride Rekrutierungskategorie schaffen, die irgendwo zwischen den beiden angesiedelt ist.

Lassen Sie uns untersuchen, was sich geändert hat und was nicht ...

Wie sich die Suche verändert hat

• Die über Social-Media-Profile zugänglichen Daten bedeuten, dass jede Personalvermittlungsfirma oder jeder Arbeitgeber jetzt Suchaktivitäten durchführen kann, die einst Elite-Headhunting-Firmen mit ihren proprietären Datenbanken vorbehalten waren. Dies gilt für LinkedIn-, Twitter- und Google+-Profile, um nur einige zu nennen.
  
• Viele Arbeitgeber haben interne Rekrutierungsteams eingerichtet, die genau mit dieser Aufgabe betraut sind – aus Kandidatensicht ist es also entscheidend, gut gestaltete Social-Media-Profile zu haben.
  
• True Search beinhaltet jedoch die Kartierung der gesamten Population qualifizierter Kandidaten – und dann die Kaltakquise oder Empfehlung an die am besten geeigneten Kandidaten, um einen Dialog zu beginnen. Nur sehr wenige Arbeitgeber tun dies wirklich - und so haben Headhunting-Firmen immer noch einen Markt, den sie bedienen können.
  
• Die Schaffung einer neuen Art der Rekrutierung – eine Stufe tiefer als die echte Suche – ist die Revolution, die Social Media wirklich bewirkt hat. Social-Media-Plattformen – und insbesondere LinkedIn – haben diesen neuen hybriden Rekrutierungsansatz ermöglicht, der die Leistungsfähigkeit einer Kandidatendatenbank mit den Praktiken der Direktmailing-Branche verbindet. Ich nenne das #Splearch.

Was ist #Splearch?

Die überwiegende Mehrheit der Arbeitgeber, die in die Suche gehen, erstellt – in Wirklichkeit – eine Untergruppe von LinkedIn-/Twitter-/Google+-Kandidaten, an denen sie interessiert sind, und verschwendet dann Nachrichten, um Interesse an einem Vorstellungsgespräch zu wecken. Splearching ist wirkungsvoller als traditionelle Personalwerbung, da es i) ermöglicht, sowohl aktive als auch passive Kandidaten anzusprechen, ii) Personalvermittler sich nicht mit unerwünschten Bewerbungen auseinandersetzen muss und iii) dem Personalvermittler mehr Ermessensspielraum in Bezug auf die öffentliche Offenlegung von zu besetzenden Stellen bietet Pro. Daher liegt es irgendwo zwischen den alten Such- und Auswahlpraktiken.

Splearching ist jedoch kostspielig und invasiv . Der Zeitaufwand ist beträchtlich, ebenso wie die Lizenzgebühren / Technologieplattformen, die es ermöglichen, zu splearchen. Es frisst sich daher weit mehr in den Markt der reinen Suche (und des bezahlten Zugriffs auf die Lebenslaufdatenbank) ein als in den traditionellen Anzeigenmarkt für kostengünstige Stellenbörsen. Außerdem ist #splearch invasiv und muss daher mit Vorsicht durchgeführt werden. Zu viele dieser Aktivitäten können dazu führen, dass Arbeitgeber verzweifelt und spammig aussehen – ganz zu schweigen von dem Potenzial, das sie haben, um die Benutzerbasis von Plattformen wie LinkedIn vor den Kopf zu stoßen, wenn sie von Personalvermittlern zu aggressiv genutzt werden. Daher gehe ich davon aus, dass dies ein hybrider Dienst bleiben wird, der sich in traditionellere Suchaktivitäten einfrisst, anstatt ein Ersatz für die Personalwerbung auf dem Massenmarkt zu werden.

Wie sich die Auswahl verändert hat

Wer mich kennt, weiß, dass ich ein großer Verfechter von Social Media und deren Einsatz auf dem Arbeitsmarkt bin. Ich bin fest davon überzeugt, dass durch die Einführung dieser Plattformen eine bedeutende neue Kategorie der Personalbeschaffung ermöglicht wurde – und daher war der Einfluss der sozialen Medien im Bereich der Personalbeschaffung immens.

Was die sozialen Medien nicht getan haben, ist die Branche der Jobbörsen zu dezimieren. Das erinnert mich an die Anfangsjahre des Dotcom-Booms, als die Mainstream-Medien Stellenbörsen als den Tod der Personalvermittlung darstellten. Das erwies sich als weit hergeholt – ebenso wie die Vorstellung, dass Social Media Jobbörsen aussterben lassen wird. Social-Media-Sites – sei es LinkedIn, Twitter oder Facebook – haben sich bisher nur begrenzt erfolgreich als Plattformen für Personalwerbung erwiesen . Sprechen Sie mit Personalvermittlern in Unternehmen und Sie werden erfahren, dass die Qualität der Antworten im Allgemeinen schlecht war – und dass der große Vorteil, den sie sehen, stattdessen von der neuen Form der Personalbeschaffung kommt, die ich #splearch genannt habe.

Für diejenigen in der Jobbörsenbranche ist dies keine Überraschung. Online-Zeitungen gelingt es seit Jahren nicht, Online-Leser in eine Welle hochwertiger Bewerber umzuwandeln. Wenn die Leute auf diese Seiten gegangen sind, um schnell Nachrichten zu finden, wird nur ein kleiner Teil dazu verleitet, etwas zu tun, wofür sie überhaupt nicht hergekommen sind. Dass sich eine Social-Media-Seite, deren Leser meistens nicht auf Jobsuche sind, leichter umbauen lässt, ist keineswegs selbstverständlich. Dies ist natürlich die bisherige Erfahrung.

So befinden wir uns in der Situation, dass Jobbörsen nach wie vor der mit Abstand effektivste Kanal für Stellenanzeigen sind. Einige Einbrüche in ihre Geschäfte wurden durch die Tatsache erzielt, dass Splearching den Personalagenturen das Geschäft wegnimmt, was zur Folge hat, dass weniger Personalwerbung benötigt wird. Einige Geschäfte gehen verloren, da Unternehmen weniger für die Abonnements der Lebenslaufdatenbank von Jobbörsen ausgeben. Aber wenn Personalvermittler inserieren wollen, wenden sie sich instinktiv immer noch der Jobbörsenbranche zu – und ich sehe ehrlich gesagt nicht, dass sich das in absehbarer Zeit ändern wird.

#Splearch – Die Implikationen für Kandidaten

Für die Kandidaten unter Ihnen sind die Auswirkungen meines Erachtens zweifach (tweet this):

1) Es ist unbedingt erforderlich, dass Sie einen professionellen und gepflegten Social-Media-Auftritt pflegen, damit Sie die bestmöglichen Chancen haben, auf dem Radar von Unternehmen zu erscheinen, die aktiv splearchen. Wenn Sie dies nicht tun, schneiden Sie sich von einem erheblichen Teil aller Rekrutierungsaktivitäten ab, die heute stattfinden. Social Media hat einen massiven Einfluss auf den Rekrutierungsmarkt – und darauf müssen sich Ihre Social Media-Bemühungen als Kandidat konzentrieren.

2) Die großen Marken-Jobbörsen – und die Nischen-Jobbörsen, die Ihre Branche bedienen – sind nach wie vor der Hauptweg zum Markt für Personalvermittler, die ihre offenen Stellen zu geringen Kosten besetzen möchten ( Anmerkung: eine wichtige Überlegung angesichts des wirtschaftlichen Hintergrunds ). Wenn Sie in diesen Boards nicht nach Möglichkeiten suchen – und die Trends erkennen, wer rekrutiert und wer nicht – dann verpassen Sie einen Großteil der Einstellungsaktivitäten, die in Ihrer Branche stattfinden. Nehmen Sie den Social-Media-Hype mit einer Prise Salz und geben Sie Jobbörsen noch nicht auf...