ทบทวนเส้นทางการสรรหาใหม่

ธุรกิจขนาดเล็กจำเป็นต้องคิดใหม่เกี่ยวกับการสรรหาพนักงานในปัจจุบัน ในช่วงเวลาที่ดี บริษัทต่างๆ จะเติบโตได้ด้วยการอยู่ถูกที่และถูกเวลา แต่ในยามยากลำบาก องค์กรต่างๆ เติบโตขึ้นโดยมีความสำคัญในชีวิตของลูกค้า เช่นเดียวกับการสรรหา การเก็บรักษา และเส้นทางการว่าจ้าง

รับสมัครสายงานการตลาด

การตลาดไม่ใช่งานครั้งเดียว เป็นกระบวนการต่อเนื่องที่ต้องใช้ความมุ่งมั่นและความอดทน ผู้ซื้อโฆษณามักคิดว่าการตลาดเป็นเครื่องขายแสตมป์อัตโนมัติ คุณใส่เงินเข้าไปแล้วดึงลูกค้าออกมา แต่นั่นไม่ใช่วิธีการทำงาน

นายหน้าทำสิ่งเดียวกันเมื่อพวกเขาไปที่กระดานงานเช่น Monster หรือ Indeed และเพียงแค่ซื้อและเรียกใช้โฆษณา คุณไม่สามารถโยนเงินไปที่ปัญหาได้ คุณต้องสร้างระบบที่ทำซ้ำได้ซึ่งคงอยู่ตลอดไป นั่นคือวิธีที่คุณสร้างระบบการสรรหาที่มีหลักฐานครบถ้วน

สถิติเหล่านี้แสดงให้เห็นว่าผู้คนในตลาดสำหรับงานมีประสบการณ์คล้ายกันมากกับผู้บริโภคที่กำลังมองหาผลิตภัณฑ์ การหางานของพวกเขามีมากกว่าหนึ่งเหตุการณ์หรือหนึ่งช่วงเวลา ประกอบด้วยการเดินทางแบบ end-to-end ที่สมบูรณ์

ตัวอย่าง:

อาจมีคนเห็นโฆษณาของคุณบนกระดานงานก่อน แต่พวกเขาจะตรวจสอบรีวิวออนไลน์ของคุณ ดูผ่านบัญชีโซเชียลมีเดีย และเยี่ยมชมเว็บไซต์ของคุณ

ผู้คนไม่ใช่ผู้สมัครหรือผู้บริโภค พวกเขาทั้งสอง. คนเป็นเพียงคนและสามารถวางตลาดได้ในลักษณะเดียวกัน ดังนั้น คุณต้องใช้ระบบที่คุณใช้เพื่อดึงดูดผู้บริโภคให้มาที่แบรนด์ของคุณ และเริ่มใช้ระบบเหล่านี้เพื่อช่วยดึงดูดพนักงานให้มาทำงานให้กับคุณ

ในโพสต์นี้ คุณจะไม่อ่านเกี่ยวกับ “แฮ็กด่วนที่คุณสามารถหาคนได้” หรือ “วิธีแก้ไขง่ายๆ” ฉันจะเน้นที่กลยุทธ์เบื้องหลังกระบวนการจ้างงานของคุณแทน นี่คือกลยุทธ์ที่คุณต้องรู้ และนี่คือสิ่งที่จะช่วยคุณในกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรในระยะยาว

จำกัดโฟกัสการรับสมัครของคุณให้แคบลง 20% ในอุดมคติของคุณ

ฉันประกาศเรื่องนี้กับลูกค้าของเราเพื่อช่วยดึงดูดลูกค้า เป็นสิ่งสำคัญที่คุณจะต้องเข้าใจอย่างถ่องแท้ว่าใครคือลูกค้าในอุดมคติที่สมบูรณ์แบบสำหรับธุรกิจของคุณ เช่นเดียวกับผู้ที่สร้างพนักงานในอุดมคติสำหรับองค์กรของคุณ

พิจารณาพนักงาน 20% แรกของคุณ แล้วถามตัวเอง: ใครเป็นผู้ขับเคลื่อนผลกำไรมากที่สุด? ใครมีประสิทธิผลมากที่สุด? ใครมีความมุ่งมั่นหรือพอใจในการทำงานมากที่สุด? ใครมีความคิดเห็น บทวิจารณ์ หรือคำวิจารณ์มากที่สุด? จากนั้นทำรายการลักษณะทั่วไปที่คุณเห็นในหมู่คนเหล่านี้

สร้างสามรายการ

หลังจากระบุลักษณะทั่วไปของพนักงาน 20% แรกของคุณแล้ว คุณจะต้องสร้างรายการสามรายการ สองอันแรกคือ: "น่ามี" และ "เหมาะที่จะมี" คุณพบว่ามีสิ่งดีๆ อะไรบ้างในพนักงาน? และอะไรคืออุดมคติ? ข้อมูลนี้จะช่วยคุณสร้างวัฒนธรรมที่เหมาะสม

จากนั้นจดบันทึกประสบการณ์หรือข้อกำหนดทางเทคนิคที่จำเป็น พยายามปล่อยให้ส่วนนี้บิดเบือนความคิดเห็นของคุณหากจำเป็นจริงๆ เท่านั้น

แบบฝึกหัดนี้จะช่วยคุณในการพิจารณาว่าใครเหมาะสมที่สุดสำหรับองค์กรของคุณ นอกจากนี้ การดำเนินการตามการเคลื่อนไหวเหล่านี้จะสอนวิธีการทำการตลาดให้กับผู้สมัครในอุดมคติของคุณและให้ความกระจ่างเกี่ยวกับสิ่งที่ต้องมองหาในระหว่างกระบวนการสรรหา

เคล็ดลับ

เมื่อทำการสรรหา คุณควรมุ่งเน้นที่การสร้างความหลากหลายแต่ต้องปรับวัฒนธรรมให้สอดคล้องกัน คนที่เชื่อในพันธกิจของบริษัทคุณมีพฤติกรรมในอุดมคติที่จะให้บริการองค์กรของคุณได้ดียิ่งขึ้น ซึ่งจะให้บริการลูกค้าของคุณได้ดีกว่าเมื่อเทียบกับประสบการณ์ ภูมิหลัง และการฝึกอบรมด้านเทคนิคทั้งหมด

สัญญาว่าจะแก้ปัญหา

ไม่มีใครต้องการสิ่งที่คุณขาย พวกเขาต้องการแก้ปัญหาของพวกเขา ผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับการจ้างงานมักจะมีงานทำอยู่แล้ว แต่พวกเขาต้องการหางานที่ดีกว่านี้ พวกเขาต้องการออกจากสภาพแวดล้อมที่ไม่เหมาะกับพวกเขา ดังนั้น คุณต้องทำการตลาดว่าธุรกิจของคุณสามารถแก้ปัญหาที่พวกเขามีในบทบาทปัจจุบันได้

อะไรคือปัญหาที่องค์กรของคุณแก้ปัญหาให้กับพนักงาน?

คุณจะทราบได้อย่างไรว่าข้อเสนอการจ้างงานที่ไม่เหมือนใครของบริษัทคุณคืออะไร หรือแก้ปัญหาอะไรได้บ้าง? ขั้นแรก สำรวจพนักงานปัจจุบันของคุณ จากนั้นสร้างกลยุทธ์การสร้างแบรนด์พนักงานตามคำตอบ

นี่คือรายการคำถามตัวอย่างที่จะถามพนักงานเมื่อทำการสรรหา;

• ทำไมคุณถึงมาร่วมงานกับเรา
• ทำไมคุณถึงยังทำงานกับเรา
• ปัจจัยใดบ้างที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจของคุณที่จะทำงานให้กับเรา?
• คุณชอบอะไรในการทำงานที่องค์กรนี้?
• มีอะไรที่คุณไม่ชอบเกี่ยวกับการทำงานในองค์กรนี้หรือไม่? ถ้าเป็นเช่นนั้นเราจะแก้ไขได้อย่างไร?

ข้อมูลที่ได้รับจากการสัมภาษณ์ประเภทนี้จะให้ข้อมูลเชิงลึกที่มีค่าและเตรียมคุณให้พร้อมสำหรับเส้นทางการจ้างงานของคุณได้ดียิ่งขึ้น ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องไม่เปิดเผยแบบสำรวจของพนักงานเพื่อรวบรวมคำตอบที่ถูกต้องและเป็นจริงที่สุด

มุ่งเน้นที่กลยุทธ์การสร้างแบรนด์พนักงานของคุณ

ดูข้อความทางการตลาดหลักของคุณ มุ่งเน้นที่ผลิตภัณฑ์หรือบริการที่พนักงานของคุณจัดหาให้หรือไม่? ลูกค้าสัมผัสแบรนด์ผ่านการติดต่อโดยตรงกับพนักงาน ดังนั้น เว้นแต่คุณจะขายผลิตภัณฑ์เพียงอย่างเดียว ข้อความทางการตลาดหลักของคุณควรเน้นที่ผู้คนในองค์กรของคุณ และวิธีที่พวกเขาช่วยกลุ่มเป้าหมายของคุณในการแก้ปัญหา

จากนั้นคุณจะต้องการดูว่าลูกค้าของคุณพูดถึงพนักงานของคุณทางออนไลน์ว่าอย่างไร สำรวจความคิดเห็นออนไลน์หรือแบบสำรวจความคิดเห็น มีพนักงานคนใดบ้างที่ลูกค้าเอ่ยชื่อ? พนักงานเหล่านั้นเป็นอย่างไร และพวกเขาทำอะไรที่ลูกค้าชื่นชอบ? โปรโมตบุคคลเหล่านั้นและโปรโมตสิ่งที่พวกเขาทำเพื่อลูกค้าและแบรนด์ของคุณผ่านโซเชียลมีเดีย จดหมายข่าว และเว็บไซต์ของคุณ

การดำเนินการเหล่านี้จะช่วยให้คุณทราบปัญหาที่คุณแก้ไขสำหรับพนักงานของคุณ และเพิ่มเป็นสองเท่าในระหว่างกระบวนการสรรหาและว่าจ้าง นอกจากนี้ยังแสดงให้เห็นว่าคุณให้ความสำคัญและปฏิบัติตามข้อเสนอแนะของพนักงานและชื่นชมการทำงานของพวกเขาผ่านการยอมรับจากสาธารณะและส่วนบุคคล

การทำงานร่วมกันทั้งหมดนี้ช่วยให้คุณสร้างฐานลูกค้าที่ต้องการทำธุรกิจกับคุณ พนักงานที่ทุ่มเทซึ่งต้องการทำงานในบริษัทของคุณ และพนักงานใหม่ที่ต้องการเข้าร่วมกับคุณ

สร้างการเดินทางแบบ end-to-end

ความจริงที่เยือกเย็นและแข็งกร้าวก็คือลูกค้าและพนักงานไม่เปลี่ยนบริษัท พวกเขาเปลี่ยนประสบการณ์ กลยุทธ์การสรรหาบุคลากรของคุณไม่ควรเป็นงานจ้างงานครั้งเดียว คุณต้องสร้างไปป์ไลน์และสร้างการเดินทางแบบ end-to-end หรือประสบการณ์ที่สมบูรณ์

ฉันใช้แบบจำลองที่แสดงถึงการเดินทางของลูกค้าแบบ end-to-end ที่เรียกว่า Marketing Hourglass ลูกค้าต้องรู้เกี่ยวกับคุณก่อน จากนั้นพวกเขาก็ต้องตัดสินใจว่าพวกเขาต้องการและไว้วางใจคุณหรือไม่ ต่อไปพวกเขาจะซื้อจากคุณจริงๆ จากนั้นหากพวกเขามีประสบการณ์ที่ดี พวกเขาหวังว่าจะกลับมาซื้ออีกครั้งและอาจแนะนำคุณให้รู้จักกับผู้อื่นด้วย

คุณสามารถใช้กลยุทธ์การเดินทางของลูกค้าโดยรวมกับเส้นทางการสรรหาหรือว่าจ้างได้ ทุกวันนี้ ผู้คนเรียนรู้เกี่ยวกับธุรกิจผ่านช่องทางต่างๆ มากมาย และไม่ใช่เส้นตรงเสมอไป หลายครั้งมันตรงกันข้าม การที่ผู้คนรู้จัก ชอบ ไว้วางใจ และทำงานให้กับบริษัทของคุณในท้ายที่สุดนั้นอยู่นอกเหนือการควบคุมโดยตรงของคุณโดยเนื้อแท้ ดังนั้น คุณต้องตั้งใจแสดงธุรกิจของคุณในแต่ละขั้นตอน แนะนำผู้มีประสบการณ์กับองค์กรของคุณอย่างจริงจัง

ขั้นตอนของการสรรหานาฬิกาทรายคือ รู้ ชอบ เชื่อถือ พยายาม จ้าง รักษา และอ้างอิง

สามขั้นตอนแรกสร้างความสัมพันธ์ของพนักงานผ่านการรับรู้และความสัมพันธ์ รู้ ชอบ และไว้วางใจ

รู้

นี่คือที่มาของการสร้างแบรนด์นายจ้าง องค์กรของคุณถูกเรียกว่าเป็นสถานที่ทำงานที่ยอดเยี่ยมหรือไม่? และถ้าเป็นเช่นนั้นคุณกำลังพูดถึงเรื่องนี้หรือไม่?

คุณแบ่งปันว่าคุณกำลังจ้างงานในสถานที่อื่นที่ไม่ใช่กระดานงานหรือไม่? คุณพูดถึงเรื่องนี้ในช่องโซเชียลหรือระหว่างการสัมภาษณ์หรือไม่?

การโฆษณาและโพสต์บนไซต์งานเป็นวิธีที่ชัดเจนในการดึงดูดผู้สมัคร แต่ไม่มีเหตุผลที่จะต้องมาที่ไซต์เหล่านี้หากคุณไม่มีเส้นทางสู่การแปลงที่ชัดเจน

ชอบ

เมื่อผู้มีโอกาสเป็นพนักงานเข้ามาที่ไซต์หรือโปรไฟล์โซเชียลของคุณเพื่อตรวจดูคุณ พวกเขาพบเรื่องราวอะไร พวกเขาเห็นว่าคุณให้ความสำคัญกับพนักงานผ่านเนื้อหาของคุณหรือไม่? ใครคือผู้ติดต่อคนแรกในกระบวนการจ้างงาน? การติดตามผลเร็วแค่ไหน? คุณทำให้พวกเขาหาข้อมูลเพิ่มเติมได้ง่ายเพียงใด?

เชื่อมั่น

ในขั้นตอนนี้ ผู้สมัครต้องการทราบว่าคนอื่นๆ พูดถึงองค์กรของคุณอย่างไร เก็บข้อมูลการกล่าวถึงโซเชียลมีเดียและบทวิจารณ์ออนไลน์ของคุณ นี่เป็นโอกาสที่ดีในการควบคุมการบรรยายและให้พนักงานของคุณแบ่งปันประสบการณ์กับกลุ่มเป้าหมายของคุณ

คุณต้องตั้งใจใช้ขั้นตอนเหล่านี้โดยเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ทางการตลาดและการสรรหาของแบรนด์ของคุณ