Repenser le parcours de recrutement

Les petites entreprises doivent repenser leur façon de recruter des employés aujourd'hui. Dans les bons moments, les entreprises prospèrent en se trouvant au bon endroit au bon moment. Mais dans les moments difficiles, les organisations se développent en étant importantes dans la vie de leurs clients. Il en va de même pour le recrutement, la rétention et le parcours d'embauche.

Recruter en tant que fonction marketing

Le marketing n'est pas un événement ponctuel. C'est un processus continu qui demande de l'engagement et de la patience. Les acheteurs de publicité considèrent souvent le marketing comme un distributeur automatique - vous mettez de l'argent dedans et vous sortez des clients - mais ce n'est pas ainsi que cela fonctionne.

Les recruteurs font la même chose lorsqu'ils se rendent sur des sites d'emploi comme Monster ou Indeed et se contentent d'acheter et de diffuser des annonces. Vous ne pouvez pas simplement jeter de l'argent sur le problème; vous devez construire un système reproductible qui dure. C'est ainsi que vous construisez un système de recrutement à toute épreuve.

Ces statistiques montrent que les personnes à la recherche d'un emploi ont des expériences très similaires aux consommateurs à la recherche d'un produit. Leur recherche d'emploi est plus qu'un événement ou qu'un moment. Il est composé d'un parcours complet de bout en bout.

Exemple:

Quelqu'un peut d'abord voir votre annonce sur un site d'emploi, mais il vérifiera également vos avis en ligne, consultera vos comptes de médias sociaux et visitera votre site Web.

Les gens ne sont pas des candidats ou des consommateurs ; ils sont tous les deux. Les gens ne sont que des gens et ils peuvent être commercialisés de la même manière. Vous devez donc prendre les systèmes que vous utilisez pour attirer les consommateurs vers votre marque et commencer à les utiliser pour vous aider à attirer des employés à travailler pour vous.

Dans cet article, vous ne lirez pas les "hacks rapides que vous pouvez faire pour trouver des personnes" ou les "solutions faciles". Au lieu de cela, je vais me concentrer sur les stratégies derrière votre processus d'embauche. Ce sont les stratégies que vous devez connaître, et c'est ce qui vous aidera à long terme dans vos stratégies de recrutement.

Affinez votre objectif de recrutement à vos 20 % idéaux

Je prêche cela à nos clients pour les aider à attirer des clients. Il est essentiel que vous compreniez parfaitement qui constitue un client tout à fait idéal pour votre entreprise. Il en va de même pour savoir qui fait un employé idéal pour votre organisation.

Considérez les 20 % de vos employés les plus performants et demandez-vous : qui génère le plus de bénéfices ? Qui est le plus productif ? Qui est le plus engagé ou satisfait dans son travail ? Qui a le plus de commentaires, critiques ou dédicaces ? Ensuite, faites une liste des traits communs que vous voyez parmi ces personnes.

Créer trois listes

Après avoir identifié les caractéristiques communes de vos 20 % d'employés les plus performants, vous souhaiterez créer trois listes. Les deux premiers sont : « sympa d'avoir » et « idéal d'avoir ». Quelles sont les choses que vous avez trouvées agréables à avoir chez un employé ? Et quelles sont les choses idéales ? Ces informations vous aideront à créer une culture adaptée.

Ensuite, notez toute expérience ou exigences techniques nécessaires. Essayez de ne laisser cette partie influencer votre opinion que si cela est absolument nécessaire.

Cet exercice vous aidera certainement à déterminer qui est le candidat idéal pour votre organisation. De plus, suivre ces mouvements vous apprendra comment commercialiser votre candidat idéal et clarifiera ce qu'il faut rechercher pendant le processus de recrutement.

Pointe

Lors du recrutement, vous devez vous concentrer sur la création de diversité tout en alignant la culture. Quelqu'un qui croit en la mission de votre entreprise a des comportements idéaux qui serviront mieux votre organisation. Ce qui, à son tour, servira mieux vos clients par rapport à toute l'expérience, les antécédents et la formation technique.

Promesse de résoudre un problème

Personne ne veut ce que vous vendez, ils veulent que leur problème soit résolu, point final. Les meilleurs candidats à l'emploi ont généralement déjà un emploi, mais ils veulent en trouver un meilleur. Ils veulent sortir d'un environnement qui ne leur convient pas. Vous devez donc faire valoir que votre entreprise résout les problèmes qu'elle rencontre dans son rôle actuel.

Quel est le problème que votre organisation résout pour les employés ?

Comment pouvez-vous découvrir quelle est la proposition d'embauche unique de votre entreprise ? Ou quel problème pouvez-vous résoudre? Tout d'abord, interrogez vos employés actuels. Construisez ensuite une stratégie de marque des employés en fonction de leurs réponses.

Voici une liste d'exemples de questions à poser aux employés lors d'un recrutement ;

• Pourquoi êtes-vous venu travailler avec nous ?
• Pourquoi travaillez-vous toujours avec nous ?
• Quels facteurs ont été impliqués dans votre décision de travailler pour nous ?
• Qu'est-ce qui vous plaît dans le fait de travailler dans cette organisation ?
• Y a-t-il quelque chose que vous n'aimez pas dans votre travail dans cette organisation ? Si oui, comment pouvons-nous y remédier ?

Les informations reçues de ce type d'entretien vous offriront des informations précieuses et vous permettront de mieux vous préparer pour votre parcours d'embauche. Par conséquent, il est crucial de garder l'enquête auprès des employés anonyme afin de recueillir les réponses les plus précises et authentiques.

Concentrez-vous sur votre stratégie de marque employé

Jetez un œil à votre message marketing principal. Se concentre-t-il sur votre produit ou sur le service que vos employés fournissent ? Les clients font l'expérience des marques par le contact direct avec les employés. Ainsi, à moins que vous ne vendiez simplement un produit, votre message marketing principal doit mettre en évidence les personnes de votre organisation et la manière dont elles aident votre public cible à résoudre un problème.

Ensuite, vous voudrez voir ce que vos clients disent en ligne de vos employés. Exploitez des avis en ligne ou des sondages de rétroaction. Y a-t-il des employés que les clients mentionnent par leur nom ? Comment sont ces employés et que font-ils que les clients adorent ? Faites la promotion de ces personnes et faites la promotion de ce qu'elles font pour vos clients et votre marque par le biais des médias sociaux, des newsletters et de votre site.

Ces actions vous aideront à comprendre le problème que vous résolvez pour vos employés et à le doubler lors de votre processus de recrutement et d'embauche. Cela montrera également que vous appréciez et agissez en fonction des commentaires de vos employés et appréciez leur travail grâce à une reconnaissance publique et personnelle.

Toutes ces choses travaillant ensemble vous aident à construire une clientèle qui veut faire affaire avec vous, un personnel dévoué qui veut travailler pour votre entreprise et de nouvelles recrues qui veulent vous rejoindre.

Créer un parcours de bout en bout

La froide et dure vérité est que les clients et les employés ne changent pas d'entreprise ; ils changent d'expérience. Votre stratégie de recrutement ne doit pas être un événement d'embauche ponctuel. Vous devez construire un pipeline et créer un parcours de bout en bout ou une expérience complète.

J'utilise un modèle qui décrit le parcours client de bout en bout appelé Marketing Hourglass. Les clients doivent d'abord vous connaître, puis ils doivent décider s'ils vous aiment et vous font confiance. Ensuite, ils achètent réellement chez vous. Ensuite, s'ils ont une bonne expérience, ils reviendront, espérons-le, achèteront à nouveau et peut-être même vous référeront-ils à d'autres.

Vous pouvez appliquer la stratégie globale du parcours client au parcours de recrutement ou d'embauche. Aujourd'hui, les gens découvrent les entreprises par plusieurs voies différentes, et ce n'est pas toujours une ligne droite. Plusieurs fois, c'est tout le contraire. La façon dont les gens finissent par connaître, aimer, faire confiance et finalement travailler pour votre entreprise est intrinsèquement hors de votre contrôle direct. Par conséquent, vous devez être intentionnel quant à la façon dont votre entreprise se présente à chaque étape. Guider activement l'expérience que les candidats ont avec votre organisation.

Les étapes du sablier du parcours de recrutement sont ; savoir, aimer, faire confiance, essayer, embaucher, retenir et référer.

Les trois premières étapes créent des relations avec les employés grâce à la sensibilisation et à la relatabilité ; savoir, aimer et faire confiance.

Connaître

C'est là que l'image de marque de l'employeur entre en jeu. Votre organisation est-elle considérée comme un endroit où il fait bon travailler ? Et si oui, en parlez-vous ?

Partagez-vous que vous embauchez sur d'autres sites que les sites d'emploi ? Le mentionnez-vous sur vos réseaux sociaux ou lors d'interviews ?

La publicité et l'affichage sur les sites d'emploi sont un moyen évident d'attirer des candidats, mais il n'y a aucune raison d'être sur ces sites si vous n'avez pas un chemin clair vers la conversion.

Comme

Lorsque des employés potentiels visitent votre site ou vos profils sociaux pour vous découvrir, quelle histoire trouvent-ils ? Voyez-vous que vous valorisez vos employés à travers votre contenu ? Qui est le premier point de contact dans le processus d'embauche ? Quelle est la rapidité du suivi ? Faites-vous en sorte qu'il soit facile pour eux d'en savoir plus ?

Confiance

À ce stade, les candidats veulent savoir ce que les autres disent de votre organisation. Faites le point sur vos mentions sur les réseaux sociaux et vos avis en ligne. C'est aussi une bonne occasion de prendre le contrôle du récit et de faire partager à vos employés leurs expériences avec votre public cible.

Vous devez intentionnellement mettre en œuvre ces étapes dans le cadre de la stratégie de marketing et de recrutement de votre marque.