การสร้างแบรนด์นายจ้างภายในช่วยให้คุณรักษาพนักงานได้อย่างไร

ทุกธุรกิจมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว แต่มีเป้าหมายร่วมกันคือเพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานที่ดีที่สุดที่สามารถสร้างประโยชน์สูงสุดให้กับบริษัทได้ ผู้สมัครแข่งขันกันเพื่องานเดียวกัน ในขณะที่ธุรกิจต่างแข่งขันกันเพื่อกลุ่มที่มีความสามารถร่วมกัน ซึ่งอาจช่วยให้พวกเขาสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน

เช่นเดียวกับที่คนงานจำเป็นต้องพัฒนาแบรนด์ส่วนบุคคล บริษัทต่างๆ จำเป็นต้องหาวิธีที่จะปลูกฝังกลยุทธ์แบรนด์นายจ้างที่แข็งแกร่ง ในบทความนี้ เราจะพูดถึงองค์ประกอบสำคัญของแบรนด์นายจ้างที่ดีและอธิบายว่าการสร้างแบรนด์นายจ้างจะช่วยให้คุณดึงผู้มีความสามารถระดับสูงเข้ามาได้อย่างไร ในขณะที่ลดการหมุนเวียน

การสร้างแบรนด์นายจ้างมีความสำคัญจริงหรือ?

เมื่อพูดถึงการกรอกตำแหน่งที่เปิด คุณอาจคิดว่าองค์ประกอบหลักคือเงินเดือนและผลประโยชน์ อย่างไรก็ตาม พนักงานมีความกังวลเกี่ยวกับชื่อเสียงของบริษัทที่พวกเขาเลือกทำงานด้วยมากขึ้น แม้ว่าคุณจะเป็นธุรกิจที่ค่อนข้างเล็ก แต่คุณต้องคิดว่าผู้ปฏิบัติงานที่มีศักยภาพจะมองแบรนด์ของคุณอย่างไร

ไม่เพียงเท่านั้น การสร้างแบรนด์นายจ้างยังช่วยให้คุณรักษาพนักงานไว้ได้อีกด้วย อันที่จริง การจัดการแบรนด์นายจ้างของคุณสามารถลดการหมุนเวียนของบริษัทได้มากถึง 28%

ในปี 2022 แบรนด์จำนวนมากเกินไปคิดว่าแบรนด์ที่เข้าถึงลูกค้าได้ก็เพียงพอแล้ว ความจริงก็คือคุณต้องลงทุนในแบรนด์นายจ้าง เช่นเดียวกับที่คุณต้องการสร้างแบรนด์ผลิตภัณฑ์และบริการของคุณ ต้องใช้เวลาในการพัฒนาแบรนด์นายจ้างที่แข็งแกร่ง แต่การลงทุนจะได้ผลในแง่ของการตอบสนอง ความเร็วในการจ้างงาน และความสามารถขององค์กร

พนักงานกำลังมองหาอะไร?

การสร้างตราสินค้าของนายจ้างเป็นเรื่องเกี่ยวกับการตอบสนองความต้องการและความชอบของพนักงานทั้งในปัจจุบันและอนาคต ด้วยเหตุนี้ คุณจะไม่สามารถพัฒนาแบรนด์ที่แข็งแกร่งได้จนกว่าคุณจะเข้าใจอย่างถ่องแท้ถึงสิ่งที่พวกเขากำลังมองหาจากนายจ้าง

1. ความยืดหยุ่นในการทำงาน

ตารางงานที่ยืดหยุ่นและการเตรียมการในการทำงานเป็นสิ่งที่ดึงดูดใจมาโดยตลอด แต่ก็มีความสำคัญมากขึ้นในช่วงที่โควิด-19 แพร่ระบาด อันที่จริง 74 เปอร์เซ็นต์ของผู้เชี่ยวชาญคาดหวังว่าการทำงานระยะไกลจะกลายเป็นมาตรฐาน และพนักงานเพียง 3 เปอร์เซ็นต์กล่าวว่าพวกเขาต้องการทำงานในสำนักงานเต็มเวลา

งานบางงานเอื้อต่อการทำงานจากที่บ้านมากกว่างานอื่นๆ จุดสำคัญคือการเข้าใจว่าพนักงานไม่ต้องการถูกบังคับให้มาที่สำนักงานเพียงเพื่อตอบสนองความต้องการขององค์กร หากงานของพวกเขาทำได้ดีพอๆ กันในสภาพแวดล้อมการทำงานระยะไกลหรือแบบไฮบริด คุณควรพยายามอย่างเต็มที่เพื่อตอบสนองความต้องการนั้น

2. อาชีพและความก้าวหน้าส่วนบุคคล

เมื่อพนักงานรู้สึกว่างานของพวกเขาเป็นเพียงแค่การทำธุรกรรม พวกเขาไม่น่าจะได้รับแรงจูงใจหรือมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ ในฐานะนายจ้าง คุณมีหน้าที่ให้โอกาสทีมในการบรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลผ่านการทำงานในบริษัทของคุณ ซึ่งรวมถึงเป้าหมายทางวิชาชีพตลอดจนทักษะและความรู้ทั่วไป

ในการปรับเป้าหมายส่วนบุคคลและองค์กรให้สอดคล้องกัน Harvard Business Review แนะนำให้จัดตารางการประชุมแบบตัวต่อตัวกับสมาชิกในทีมของคุณ ให้โอกาสพวกเขาพูดเกี่ยวกับประสบการณ์ในที่ทำงานและวิธีที่งานของพวกเขาช่วยให้พวกเขาเติบโตในฐานะปัจเจกบุคคลและพนักงาน

โปรดจำไว้ว่าการประชุมเหล่านี้ควรมีการสื่อสารแบบสองทาง คุณไม่ต้องการให้พวกเขารู้สึกเหมือนเป็นการทบทวนประสิทธิภาพ พนักงานควรรู้สึกว่าสามารถบอกคุณเกี่ยวกับความคิดและความรู้สึกที่แท้จริงได้โดยไม่ต้องเสี่ยงกับการตัดสินหรือผลที่ตามมาจากทางวิชาชีพ

ในการประชุมประเภทนี้ คุณจะมีโอกาสสำรวจปัญหาเหล่านั้นและค้นหาวิธีเพิ่มความรับผิดชอบที่สอดคล้องกับเป้าหมายในอาชีพระยะสั้นและระยะยาวและการพัฒนาทางวิชาชีพ

ในท้ายที่สุด พนักงานของคุณมักจะยึดติดกับคุณมากขึ้นหากพวกเขารู้สึกว่าคุณกำลังช่วยให้พวกเขาก้าวไปสู่เป้าหมายของตนเอง แม้ว่าทุกสถานการณ์จะแตกต่างกัน แต่การให้พนักงานแต่ละคนมีบทบาทที่กำหนดไว้อย่างแคบอาจส่งผลให้พวกเขาออกจากแบรนด์ของคุณได้

3. วัฒนธรรมการทำงาน

วัฒนธรรมการทำงานเกี่ยวข้องกับทั้งความยืดหยุ่นและเป้าหมายส่วนตัว แต่จะเชื่อมโยงกับสภาพแวดล้อมในการทำงานโดยรวมมากกว่า ผู้คนต้องการรู้สึกเหมือนกำลังทำงานร่วมกับผู้คนและข้อกังวลที่พวกเขาใส่ใจ หากทีมของคุณรู้สึกเหมือนเป็นกลุ่มคนที่ทำงานในสำนักงานเดียวกัน เป็นไปได้มากว่าคุณล้มเหลวในการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรที่น่าสนใจ

พนักงานที่คาดหวังมักจะเห็นผลกระทบของวัฒนธรรมการทำงานของคุณก่อนที่จะเข้าร่วมบริษัท การสัมภาษณ์ผู้สมัครแต่ละคนโดยเพียงแค่ท่องรายการคำถามจะมีส่วนร่วมน้อยกว่าการสัมภาษณ์แบบไดนามิกที่ช่วยให้ผู้สมัครแต่ละคนสามารถแสดงจุดแข็งของตนได้อย่างเต็มที่ ในทำนองเดียวกัน การมาสายสำหรับการสัมภาษณ์หรือปล่อยให้ทำงานล่วงเวลาเป็นสัญญาณที่ชัดเจนว่าบริษัทไม่สนใจประสบการณ์ของผู้สมัคร

วัฒนธรรมการทำงานของคุณยังรวมถึงสิ่งต่างๆ เช่น กิจกรรมการกุศล การเผยแพร่สู่ชุมชน และการพูดถึงประเด็นทางสังคม นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับบริษัทที่ต้องการดึงดูดผู้สมัครที่อายุน้อยกว่า อันที่จริง มากกว่าครึ่งของคนรุ่นมิลเลนเนียลและเจนซีได้ตัดสินใจเกี่ยวกับงานโดยยึดหลักจริยธรรมส่วนบุคคลในช่วงสองปีที่ผ่านมา

3 ตัวอย่างการสร้างแบรนด์นายจ้างเพื่อแรงบันดาลใจ

สำหรับพวกเราที่สร้างแบรนด์นายจ้างโดยเน้นที่กลยุทธ์การรักษาพนักงาน อาจเป็นการดีที่จะพิจารณาว่าบริษัทอื่นๆ ใช้โซเชียลมีเดียเพื่อสร้างแบรนด์นายจ้างของตนอย่างไร ต่อไปนี้คือแบรนด์ไม่กี่แบรนด์ที่ตอกย้ำแบรนด์นายจ้างของตนบนโซเชียล

1. Spotify

เนื้อหาการสร้างแบรนด์นายจ้างที่มีประสิทธิภาพที่สุดบางส่วนมุ่งเน้นไปที่ความสำเร็จหรือการเติบโตส่วนบุคคลของสมาชิกในทีมแต่ละคน ดูโพสต์ LinkedIn นี้จาก Spotify พวกเขาเน้นย้ำถึงปัญหาที่ Chadwick ให้ความสำคัญ และแสดงให้เห็นว่าเธอไม่จำเป็นต้องเลือกระหว่างการทำงานที่ Spotify กับการสนับสนุนค่านิยมของเธอเอง

หากคุณล้มเหลวในการให้โอกาสพนักงานทำตามเป้าหมายของตนเอง พวกเขาจะเริ่มมองหานายจ้างรายอื่นที่สามารถให้โอกาสนั้นกับพวกเขาได้ แน่นอน การวางเป้าหมายของคุณให้สอดคล้องกับเป้าหมายของพนักงานจะช่วยให้พวกเขาทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลมากขึ้นและสร้างผลกระทบเชิงบวกต่อธุรกิจโดยรวม

2. PetSmart

ในขณะที่โพสต์ของ Spotify เว้นที่ว่างสำหรับค่านิยมส่วนตัวของพนักงาน โพสต์จาก PetSmart นี้เน้นที่ประสบการณ์ในที่ทำงานมากกว่า แบรนด์ของ PetSmart คือการสร้างความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างสัตว์เลี้ยง เจ้าของสัตว์เลี้ยง พนักงาน และตัวบริษัทเอง

การทำงานกับสัตว์เลี้ยงควรเป็นเรื่องสนุก และโพสต์นี้แสดงให้เห็นว่าพนักงานของ PetSmart ไม่จำเป็นต้องเลือกระหว่างงานกับช่วงเวลาดีๆ

นี่เป็นตัวอย่างที่ดีของความสัมพันธ์ระหว่างแนวทางปฏิบัติภายในและภาพลักษณ์ภายนอกของคุณ แบรนด์นายจ้างที่ประสบความสำเร็จต้องมีทั้งสององค์ประกอบ และคุณจะไม่สามารถปรับปรุงการรักษาผู้ใช้ได้เพียงแค่โพสต์บน LinkedIn ภาพลักษณ์ของคุณจะช่วยดึงดูดพนักงานได้ แต่คุณต้องทำตามความคาดหวังเพื่อให้พวกเขามีส่วนร่วม

3. Microsoft

ตัวอย่างที่สามจาก Microsoft แบ่งปันความคล้ายคลึงกันบางอย่างกับโพสต์จาก Spotify และ PetSmart แต่เป็นเพียงหนึ่งในสามที่รวมวิดีโอเข้าด้วยกัน ผู้อ่านส่วนใหญ่ชอบดูวิดีโอความยาวสามนาทีมากกว่าอ่านย่อหน้าข้อความที่มีหลายโพสต์ รูปแบบวิดีโอยังเปิดโอกาสให้ผู้พูดใส่บุคลิกของตนเองในลักษณะที่ไม่สามารถทำได้ผ่านข้อความ

ประเด็นสำคัญประการหนึ่งในโพสต์ทั้งสามคือ พนักงานสามารถประสบความสำเร็จได้ในขณะที่ปฏิบัติตามค่านิยมและเป้าหมายของตนเอง แนวคิดนี้จะยังคงมีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ ในอนาคต เนื่องจากพนักงานที่อายุน้อยกว่ามีจำนวนพนักงานเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ

จากผลสำรวจของ Gallup ในปี 2564 พนักงานจาก Gen X และ Baby Boomer ต่างเห็นพ้องกันว่าความเป็นผู้นำอย่างมีจริยธรรมเป็นสิ่งสำคัญที่สุดที่พวกเขามองหาจากนายจ้าง ในทางกลับกัน ทั้งคนรุ่นมิลเลนเนียลและเจนซีมักจะพูดว่า “องค์กรห่วงใยสวัสดิภาพของพนักงาน” เป็นสิ่งที่พวกเขากังวลมากที่สุด

3 กลยุทธ์ที่ดีที่สุดในการรักษาพนักงาน

พัฒนาบุคลิกภาพของผู้สมัคร

หากฝ่ายทรัพยากรบุคคลและการสรรหาบุคลากรมีความคล้ายคลึงกันในด้านการตลาดมากขึ้นเรื่อยๆ อาจถึงเวลาที่ต้องดึงหน้าจากคู่มือการตลาด ในด้านการตลาด เราสร้างผู้ซื้อหรือบุคลิกของลูกค้าเพื่อแสดงตัวตนในอุดมคติของผู้มีโอกาสเป็นลูกค้า

คุณอาจไม่สามารถทำเช่นนี้ได้สำหรับบทบาททั้งหมด แต่คุณสามารถสร้างได้หนึ่งรายการต่อแผนก ผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครอาจมีลักษณะเด่นบางประการ ค่านิยมหลัก และผลประโยชน์ที่ต้องการ เติมเต็มด้วยความทะเยอทะยานในการทำงานและข้อเสนอคุณค่านายจ้างที่ไม่เหมือนใครของคุณ

ตัวอย่างเช่น “ผู้สมัครงานต้องการทำงานที่ [brand] เพราะพวกเขาต้องการทำ [X] และใส่ใจเกี่ยวกับ [Y] พวกเขาต้องการทำงานให้เราเพราะเราเสนอ [Z]”

สุดท้าย อย่าลืมสื่อสารคุณค่าของนายจ้างที่ไม่เหมือนใครในหน้าอาชีพของคุณ การรับรู้แบรนด์นายจ้างของคุณจะไม่มีวันเติบโตเว้นแต่คุณจะเปิดเผยต่อสายตาของผู้มีโอกาสเป็นลูกค้า

มองให้ลึกถึงผลประโยชน์ของคุณ

เป็นไปได้ว่าหากผลประโยชน์ของคุณยังคงเหมือนเดิมมานานกว่าห้าปี อาจถึงเวลาสำหรับการปรับปรุงใหม่ การรักษาพนักงานที่ได้รับการปรับปรุงทำได้โดยการจัดการและแก้ไขปัญหาที่มีอยู่ในปัจจุบันในบริษัทของคุณ

ต่อไปนี้คือเคล็ดลับสั้นๆ บางประการในการปรับปรุงผลประโยชน์และวัฒนธรรมของบริษัท:

• ดำเนินการ eNPS: คะแนนโปรโมเตอร์สุทธิของนายจ้างจะบอกคุณว่าพนักงานของคุณจะแนะนำให้คุณทำงานให้กับเพื่อนหรือเพื่อนร่วมงานกี่คน เรียบง่าย มีความมุ่งมั่นต่ำ และให้คุณรวบรวมความคิดเห็นโดยไม่เปิดเผยตัวตนได้
• สำรวจพนักงานเพื่อผลประโยชน์ที่ต้องการ: คุณไม่จำเป็นต้องดำเนินการทุกอย่าง การทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์อาจใช้ได้ผลดีสำหรับบางบริษัทและจบลงด้วยภัยพิบัติสำหรับบริษัทอื่นๆ แต่ถ้าคุณพยายามนำแนวคิดที่เป็นที่นิยมมาใช้อย่างสมเหตุสมผล คุณสามารถทำให้พนักงานของคุณรู้สึกเป็นที่ยอมรับและมีคุณค่า
• ประเมินผลประโยชน์ที่มีอยู่ใหม่: คุณมีสวัสดิการเพียงพอสำหรับพนักงานระยะยาวหรือไม่? หากผลประโยชน์ของคุณสิ้นสุดลงหลังจากผ่านไปสองปี เหตุผลที่พนักงานของคุณต้องอยู่ต่อไปคืออะไร? ลองนึกถึงผลประโยชน์ระยะยาวที่คุณมอบให้ และดูว่าคุณจำเป็นต้องเพิ่มอะไรอีกหรือไม่

เปลี่ยนพนักงานของคุณให้เป็นแบรนด์แอมบาสเดอร์

เมื่อพูดถึงการสรรหาและรักษาพนักงานที่มีความสามารถ จะไม่มีกลยุทธ์ใดที่มีประสิทธิภาพมากไปกว่าการสนับสนุนพนักงาน ผู้หางานจะใช้สิ่งที่บัญชีขององค์กรมีเม็ดเกลือ แต่เมื่อแบรนด์นายจ้างนั้นมาจากตัวพนักงานเองจะสะท้อนมากขึ้น

โพสต์การสร้างแบรนด์นายจ้างที่ทรงพลังที่สุดบางส่วนมาจากพนักงานปัจจุบัน: การตะโกนเกี่ยวกับของขวัญที่พวกเขาได้รับจากบริษัท การแบ่งปันรูปถ่ายของการพบปะ และการพูดคุยเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานในชีวิตจริง เหล่านี้เป็นเวกเตอร์ที่ทรงพลังสำหรับสิ่งที่คุณชอบจริงๆ

ความคิดสุดท้าย

หากคุณต้องการสร้างความได้เปรียบเหนือคู่แข่ง คุณต้องดึงดูดผู้มีความสามารถระดับแนวหน้า จากนั้นให้พวกเขามีส่วนร่วมกับแบรนด์ของคุณ ในขณะที่แบรนด์ต่างๆ ให้ความสำคัญกับเวิร์กโฟลว์การสรรหาและว่าจ้าง อย่างน้อยการได้มาซึ่งผู้มีความสามารถก็มีความสำคัญเช่นกัน การลดมูลค่าการซื้อขายจะช่วยให้คุณรักษาวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งในขณะที่หลีกเลี่ยงค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการกรอกตำแหน่งที่ว่าง

ด้วยเคล็ดลับเหล่านี้ คุณก็พร้อมที่จะเริ่มสร้างแบรนด์นายจ้างที่เป็นตัวแทนบริษัทของคุณและช่วยคุณเพิ่มประสิทธิภาพการรักษาผู้มีความสามารถ เมื่อเวลาผ่านไป คุณจะสังเกตเห็นว่าแบรนด์นายจ้างที่แข็งแกร่งขึ้นทำให้เกิดความสนใจและการมีส่วนร่วมมากขึ้นจากพนักงานที่ดีที่สุดในสาขาของคุณ