인재 관리: 정의, 프로세스 및 주요 구성 요소

일-근로자-직장 방정식의 재탄생은 인재 및 인력 관리의 세계적인 발전으로 인해 이루어졌습니다. 업무의 다른 모든 부분과 마찬가지로 인재 관리 방법은 시간이 지남에 따라 개인별 경향을 수용하기 위해 개발되었으며 최근 몇 년 동안 빠르게 발전했습니다. 급변하는 현대사회에서 전략적인 인사관리는 필수입니다.

인재 관리는 우수한 인력을 채용 및 유지하고, 능력을 업그레이드하고, 성과를 향상시키기 위해 지속적으로 영감을 주는 것으로 구성된 지속적인 프로세스입니다. 그것의 주요 목표는 당신의 회사에 장기적으로 남을 의욕적인 직원을 만드는 것입니다. 실제 방법은 회사마다 다릅니다.

이 블로그는 인재 관리, 유지 관리해야 하는 구성 요소 및 사용해야 하는 절차를 정의합니다.

인재경영이란?

인재경영은 회사에 가장 적합한 인재를 선발하고 처리하는 과정입니다. 이 방법은 재능 격차와 빈 역할을 평가하고 지원자를 찾아 온보딩하고 능력을 향상시킵니다. 그들을 참여시키고 유지하고 동기를 부여하는 것은 회사가 장기 목표를 달성하는 데 도움이 될 것입니다.

이것은 적절한 사람을 고용하고 비즈니스 목표를 달성하면서 최대 잠재력을 달성하도록 돕는 신중하고 신중하게 관리되는 프로세스입니다. 이 프로그램에는 공식 및 비공식 상담, 멘토링, 파견, 이사회 구성원과의 네트워킹 행사가 포함될 수 있습니다.

한때 단순했던 이 분야에는 이제 조직의 역량, 인력 및 승계 계획, 개인의 성과 및 개발이 포함됩니다.

효과적인 인재 관리의 핵심 구성 요소.

다음은 프로세스를 진행하는 방법을 설명하고 전략적으로 사용할 때 최상의 결과를 제공할 수 있는 인재 관리의 몇 가지 중요한 구성 요소입니다.

목표를 염두에 두고

가장 먼저 가장 중요한 것은 회사가 달성하고자 하는 것이 무엇인지 알고 거기에 도달하기 위한 계획을 세우는 것입니다. 달성하고자 하는 것이 무엇인지 알게 되면 회사가 달성하는 데 도움이 될 핵심 직책을 직원에게 부여할 수 있습니다.

적합한 인재 확보

새로운 인재를 영입하는 것도 중요하지만 적합한 인재를 영입하는 것이 훨씬 더 중요합니다. 적절한 기술과 경험은 물론 그들이 수행해야 할 작업에 적합한 직원을 고용하는 방법을 개발하고 계획해야 합니다. 이것은 아마도 가장 중요한 부분이므로 가장 많은 작업이 필요합니다.

인재 유지

회사에 새로운 인재를 영입하는 것은 환상적인 개념입니다. 그러나 현재 인재를 파악하고 개발하는 것은 어떻습니까? 이 계획을 통해 인재 확보에 더 적은 비용을 지출하고 다른 회사 성장 전략에 더 많이 지출할 수 있습니다!

성과 평가 및 개발

프로세스의 전반적인 목표는 협업을 통해 특정 목표를 달성하는 것입니다. 가장 놀라운 결과를 얻으려면 올바른 개인이 적절한 작업에 할당되었는지 확인해야 합니다. 모든 직원은 자신에게 적합하고 개인적 성장을 위한 많은 기회를 제공하는 직위를 제공받아야 합니다.

동기 부여

직원의 성과는 동기에 의해 크게 영향을 받습니다. 조직의 업무는 근로자의 고용으로 끝나지 않습니다. 실제 업무는 입사 후부터 시작됩니다.

직원은 자신의 발전이 조직의 발전과 직결된다고 생각할 때 자신의 업무의 중요성을 인식하고 더 나은 미래를 위해 노력할 것입니다. 직원에게 동기를 부여하면 프로세스 전반에 걸쳐 직원이 동기를 유지하고 참여하는 데 도움이 될 수 있습니다. 더 나은 결과는 더 많은 직원의 동기 부여와 관련이 있습니다.

인재경영 프로세스

인재 관리가 항상 직선적인 것은 아니지만, 인재의 필요성을 인식하는 것으로 시작하여 그 필요를 채우는 것으로 이동한 다음 두 사람의 기술, 특성 및 전문성을 성장시키고 향상시키는 프로세스로 생각할 수 있습니다. 신규 및 기존 직원.

이제 적절한 인재 관리 프로세스를 살펴보겠습니다.

계획

계획은 정해진 목표가 있는 다른 프로세스와 마찬가지로 인재 관리의 첫 번째 단계입니다. 여기에는 인적 자본 격차를 식별하고, 필수 작업에 대한 직무 설명을 생성하고, 채용 캠페인을 위한 인력 계획을 만드는 작업이 포함됩니다.

유치

다음으로, 조직에 이미 있는 직원이나 외부인이 필요한 인재를 제공해야 하는지 결정합니다. 두 경우 모두, 프로세스는 지원자의 꾸준한 흐름이 필요합니다. 일반적인 외부 소스는 구인 사이트, 소셜 네트워크 및 입소문입니다. 원활한 운영을 위해서는 적합한 인력을 어디에서 찾을 수 있는지 미리 파악하는 것이 중요합니다. 그리고 그것이 고용주로서의 회사의 명성이 작용하는 곳입니다. 왜냐하면 그것이 응용 프로그램이 얼마나 좋은지를 결정하기 때문입니다.

선택:

요즘 채용 담당자는 소프트웨어 및 AI 지원 솔루션을 활용하여 많은 이력서를 이동하여 가장 관련성이 높은 가능성에 집중하고 올바른 매칭을 식별할 수 있습니다. 필기시험, 면접, 그룹토론, 심리검사, 지원자의 공개정보에 대한 심층조사를 통해 정확한 이미지를 구축할 수 있습니다.

개발 중

많은 기업들은 이제 태도를 위한 모집과 기술을 위한 훈련을 믿습니다. 특정 기술 세트에 대한 편향을 원하기 때문에 이는 의미가 있습니다. 당신은 이력서가 아닌 사람을 고용하고 있습니다. 직원이 회사와 함께 성장할 수 있도록 직원을 개발하고 회사의 성공에 기여하는 데 필요한 역량을 준비하는 것도 충성도를 높이고 직원 참여를 향상시킵니다. 이는 직원이 새로운 위치에 정착할 수 있도록 적절한 온보딩 기법으로 시작하여 상담, 코칭, 멘토링 및 직무 순환 계획을 통해 기술, 적성 및 역량을 향상시킵니다.

유지

모든 회사가 성공하고 유지하려면 인재를 효율적으로 유지해야 합니다. 대부분의 기업은 승진 가능성을 제공하고 특별 계획 및 의사 결정에 대한 참여를 늘리며 보다 정교한 직업을 위한 재교육을 통해 최고의 직원을 유지하기 위해 노력합니다.

전환

효과적인 인사 관리는 개별 근로자의 개발을 통한 집단적 조직 변화와 진화에 중점을 둡니다. 이는 각 직원이 자신이 더 위대한 것의 일부인 것처럼 느끼게 하는 것을 의미합니다.

퇴직 혜택, 퇴사 인터뷰 및 효율적인 승계 계획은 다양한 경력 단계에서 연결되지 않은 것처럼 보일 수 있습니다. 그러나 그것들은 모두 공통의 여정을 가능하게 하는 전환 요소입니다.

결론

인재 관리에는 각 직원의 경력 경로를 의도적으로 설계하는 것이 포함됩니다. 우리 모두는 우리가 어디로 가고 있는지와 우리 직업의 다음 단계를 알 때 더 잘 일합니다.

따라야 할 로드 플랜이 있으면 직원들이 자신이 무엇을 기대하고 노력해야 하는지 알기 때문에 유지율이 높아집니다. 그런 다음 그들은 그것을 달성하기 위해 효과적으로 협력할 수 있습니다.

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