後継者育成：それをマスターするための完全なガイド

公開: 2022-07-26

後継者育成計画は、会社の将来のバックアップ計画です。キーパーソンが十分な警告なしに辞めると、組織は困難な立場に置かれる可能性があります。長期労働者でさえ、いつでも辞めることが許されています。

中小企業は、多くの責任を持つ優秀な従業員を失うことに対して特に脆弱です。あなたのビジネスを保護し、主要な従業員が退職してもビジネスを継続できるようにするために、会社は各仕事の後継者計画を必要としています。

後継者育成計画を作成すると、会社がリーダーシップの変化にスムーズに対処するのに役立つ場合があります。それは士気を高め、将来のビジネス問題に備えてチームを準備するかもしれません。

交換が必要になるまで待たないでください。スクランブルをかけると、間違った個人を選択する可能性があります。後継者育成ガイド全体を見て、スタッフを準備しましょう。

後継者育成とは？

後継者育成計画は、将来のリーダーシップの役割のために有望な人材を特定して準備するための慎重なプロセスです。それはあなたの会社の才能パイプラインの開発と保持を助け、あなたが迅速にオープンなリーダーシップのポジションを埋めることを可能にします。

それはすべて、特定の職務記述書と、ポジションを完了するために必要なスキル、能力、および性格特性のリストから始まります。後継者計画が整っていると、早期の通知がなくても、人が去るとすぐに重要な仕事を置き換えることができます。

最高の継承計画は、動的で、呼吸し、定期的に調査され、更新されるエンティティです。

それはあなたが始めた後にあなたが続けなければならないプロセスです。これは、全員が順調に進んでいることを確認し、社内で調整や移動があったかどうかを確認するために、毎年実行する必要があることです。

これはそれを習得するためのあなたの頼りになるガイドです。次のガイドラインに従ってください。

後継者育成をマスターするための完全ガイド

後継者育成計画は、組織の将来のリーダーを特定して育成するための包括的なアプローチです。トップだけでなく、すべてのレベルの重要なポジションにいます。昇進のための有望な人材を確保することで、会社はあらゆる状況に対応できるように靴下を引き上げることができます。

ここにあなたのビジネスの後継者計画プロセスを始めるための7つの提案があります。

戦略を立てる

この段階は、後継者育成計画の目的を特定し、すべての利害関係者と連携するために不可欠です。これには、場合によっては戦略的目標について話し合うための取締役会が必要になることがあります。他の多くの人にとって、トップエグゼクティブとの話し合いは、後継者に望まれる資質を概説する必要があります。

次の段階に備えることができます。

後継者が必要とするポジション、責任、基本的な能力、および経験を定義します。
チームのメンバーまたはネットワークのスペシャリストからデータを収集し、上記に関する情報を入力します。
会社の要件を見積もります。従業員の離職率、退職日、報酬計画、および管理研修のパターンを検討してください。
取得した事実を振り返り、ポジションの説明とリーダーシップモデルを更新します。見込み客の検索を開始する前に、必要なものを明確に知っておく必要があります。

後継者候補

後継者計画と職務記述書を作成したので、候補者を見つける準備ができました。あなたの方法が従うのが簡単で、あまりバイアスを導入しないことを確認してください。 HRチームからの助けを得ることが役立つ場合があります。彼らはあなたが候補者に興味を持ってもらい、プロセスをより簡単にするために必要なツールをあなたに与えることができます。

候補者を選択するには、次のことができます。

他の人を成長させ、タスクを完了し、会社の使命を促進するために行動を起こし、うまくリードできる人を探します。
面接を実施し、調査を作成し、フォーカスグループを形成することで、各候補者の目的、気質、および可能性についてさらに学ぶことができます。
賛同を得て、誰がプロセスに関与しているかを判断するには、継承とリーダーシップを強化するための提案を求めます。

彼らにあなたの計画を知ってもらいましょう。

企業が後継者候補であることを労働者に知らせるべきかどうかという問題は、熱く議論されている。しかし、個人に彼らの可能性を伝えることは彼らを励まし、彼らが彼らの仕事の安全について心配するのを防ぐでしょう。素晴らしい見通しが影に隠れていて、他の場所でより良いオファーを見つけるかもしれないと信じている場合、彼らは船を飛び越えるかもしれません。

代わりに、仕事、人、計画に関する目標を述べてください。仕事や関係者への期待が明確であることを確認してください。

専門能力開発の向上を目指す

従業員のオンボーディングおよびトレーニングプログラムは、ほぼ確実に組織で実施されています。実際のところ、成長とは、個人に新しいことを学ぶ機会を与えることです。狭い専門分野に夢中になりがちな人は、特に注意を払う必要があります。

候補者が次の段階に進むために必要となる特定のスキルと情報は、それらを特定した後で決定する必要があります。従業員の専門的な成長は、通常、自己啓発計画、定期的なフィードバック、メンターシップ、またはコーチング、ならびに従業員と上司の間の正式な教育およびコミュニケーションによって促進されます。

予備的な形で後継者計画を試してみてください

潜在的な後継者は、彼らの発展が加速するにつれて、指導的地位の厳しい競争相手になるでしょう。これは、彼らの理解を評価し、仕事のさまざまな側面を紹介するための試運転を開始する絶好の機会です。候補者は、優れたリーダーシップがどのように見えるかを学び、実際のシナリオにさらすことで、会社のより広い目標についての洞察を得ることができます。

応募者を巻き込む方法はたくさんあります。位置に最も適したものを選択するだけです。

後継者育成計画を採用計画と統合する

ある時点で、応募者候補に申し出をする必要があります。そして、あなたは彼らの代わりに他の誰かを見つける必要があります。幸いなことに、後継者は彼らの新しいリーダーシップ能力を利用して、彼らの代わりとなる人の面接と訓練を支援することができます。これは、下位レベルの従業員または新入社員である可能性があります。

結果として、後継者の責任を説明するために採用アプローチを変更することが重要です。あなたの戦略はそれらなしではうまく実行されません。彼らのスタッフは、隙間を埋めるために急いでいます。

あなたの将来の後継者を想像する

あなたが新しい仕事を受け入れるか、引退するならば、あなたのポジションは満たされる必要があるかもしれません。あなたの仕事をあなたの会社の後継者計画に含めてください。誰が主導権を握るでしょうか？その個人が移行の準備をするのを支援するために、今日あなたは何ができますか？

それは多層的で難しい手順です。ただし、変更は行われます。継承を祝います。これは、あなたの組織が優れたリーダーシップとキャリアの成長を重視していることを労働者に示しています。

徐々にシフトする必要がある場合があります。家族の絆、感情、つながりのある歴史のために、家族経営の会社は後継者育成に苦労しています。ビジネスの要求に基づくリーダーシップの健全な変化は、会社の成功に不可欠です。

結論

これらは、後継者育成のプロセスに取り組むときに必要な基本的な段階の一部です。それにもかかわらず、後継者育成計画の実施の時期、理由、場所を理解することは経営者の責任です。

長時間放置すると、手順全体の効果が大幅に低下する可能性があります。より大きく成長し、正確な後継者育成を成功させることを目指すすべての企業にとって不可欠です。

効果的に行われた場合、後継者育成は企業に競争上の優位性を提供し、従業員を教育および育成することによってその地位を強化します。

後継者育成計画を開始したい場合は、文化と従業員の経験に関する調査および分析プラットフォームであるQuestionPro Workforceを確認してください。これは、従業員に関する関連する指標と洞察を提供することで、最良のタイプの変更を実現するのに役立ちます。