小心翼翼地对抗伟大的辞职
已发表: 2022-05-25在我们最新的博客文章中了解如何吸引员工并提高他们的士气。
间歇性封锁。 无休止的屏幕时间。 社交隔离。
大流行给每个人带来了沉重的打击，您的员工也不例外。 无论您是否知道，士气都不太可能像大流行前那样高。 随着员工在一次又一次的 Zoom 会议中艰难跋涉，敬业度也可能会下降。
难怪整个行业的流失率正在飙升。
如果您想将 2021 年的成功延续到今年，您必须积极管理员工的士气和敬业度。 在大流行之前，放任自流的方法可能已经奏效，但现在是进行关键改变以帮助您留住人才的时候了。
在这篇文章中，我将分享您今天可以应用的六种可行的策略来管理员工士气，例如：
- 消除远程工作政策中的不确定性
- 修复沟通问题
- 帮助员工建立更好的工作与生活界限
1.了解问题
我知道这听起来很重复，但如果你不真正了解问题的核心，你真的无法解决你的士气问题。
问题的核心是：你的员工已经筋疲力尽了。 他们厌倦了整天盯着屏幕，厌倦了不知道何时——或者是否——他们必须开始来到办公室，厌倦了大流行的不确定性。
在这一切的中间，他们也意识到他们有选择。
对技术和数字人才的需求从未如此高涨。 你已经经历过——流失率处于历史最高水平，而你的工资飙升。 不满意的机构员工只需发送几封电子邮件即可获得报价。
因此，您的问题是双重的：您的员工没有敬业度和筋疲力尽。 他们也很乐意跳槽以获得更好的报价。 留住他们并让他们开心不再是你可以推迟的事情——你必须把它作为首要任务来处理。
2.不该做什么
大流行是百年一遇的事件。 没有指南和手册可以作为雇主处理它。 你不能依赖传统智慧，因为真的没有。
因此，许多您认为可能行得通的看似常识的方法实际上都行不通。
以团队建设练习为例。 您会认为在大流行和社会孤立的情况下，将团队聚集在一起进行一些有趣的活动会很受欢迎，但研究表明它们是最不有效的鼓舞士气的策略之一。
另一个常见的错误是专注于“正面消息”而避免谈论大流行。 这听起来也是一种显而易见的策略，但研究表明，如果允许甚至鼓励团队成员谈论他们的恐惧和沮丧，他们会感到更紧密的联系。
（图片来源）
事实证明，苦难确实爱陪伴。
无论您做什么，请确保您：
- 避免与您的工作无关的强制性团队建设活动
- 不要强迫“积极”或阻止员工谈论流行病和/或他们对它的挫败感
3.消除远程工作的不确定性
正如我们过去提到的，远程工作显然是代理商的未来。 即使你不完全偏远，你也必须为顶尖人才提供一些灵活性，让他们了解他们的工作方式、时间和地点。
（只有四分之一的员工更喜欢在办公室工作——来源）
当然，到目前为止，这是公认的智慧，大多数机构已经为遥远的未来重塑了他们的商业模式。
然而，员工不清楚的是，这种远程模式是临时的权宜之计还是永久性的安排。 而这也是他们目前焦虑的核心原因之一。
您的员工只是想要确定性。 无论您决定只使用远程、仅办公室还是混合使用都没有关系——他们想要的只是对未来的清晰了解。 在过去的两年里，许多员工在重大的人生决定上有所犹豫； 在 2022 年，他们想确定是否必须搬回城市，或者是否可以在任何地方工作。
这种不确定性适用于远程工作的方方面面。 从您使用的工具到您当前的办公时间，您当前的工作流程中可能有很多临时措施。 您和您的员工都知道这不会持续下去。
在 2022 年，你的目标之一应该是梳理你的远程工作手册，分析你一直在使用的所有工具和最佳实践，并问自己：这个过程会持续 5-10 年吗？
如果答案是否定的，您需要用更永久和更强大的东西替换它。 放开用胶带粘住的 Google Sheets + Slack + Zoom 组合，用更持久的解决方案（如 Workamajig）取而代之。
这将为您的员工提供一些急需的稳定性和秩序感。
4.修复你的沟通
大流行后，您可能对您的机构有清晰的愿景，但是您是否做得足够多以将其传达给您的员工？
这种员工与雇主之间的沟通差距是大流行之后员工焦虑的主要来源之一。 随着传统沟通渠道的崩溃，员工，尤其是仅远程工作的员工，根本不知道您将采取什么方向。
根据麦肯锡的一项调查，只有三分之一的组织在传达他们对大流行后工作的愿景方面做得足够好。 此外，没有明确沟通的员工也更有可能对未来感到焦虑。
将此视为不确定性的另一个方面。 您在 2022 年的目标应该是让您的员工尽可能清晰。 传达您今年及以后的计划是该方法的核心部分。
您可以执行此操作的一些方法包括：
- 发布有关您在大流行后工作的目标和方法的高级“愿景”文件
- 鼓励经理与员工进行一对一的会议，并传达您的未来计划
- 制定明确的远程工作政策并确保每个人都知道这些政策
5. 将权力还给员工
去年 2 月，Spotify 为其大部分员工推出了一项新的“我的工作模式”计划。 在这个计划下，员工将与他们的经理一起制定自己的“工作模式”。 员工可以决定他们想在办公室/家中工作多少（或多少），以及他们可以在哪些城市/国家工作。
该计划的目标是让员工对自己的工作有更大的权力感和控制权。 在大流行之后，人们几乎无法控制自己的工作、旅行甚至健康，这旨在提高士气和参与度。
它是否有效只有 Spotify 知道，但它体现了员工目前面临的一个关键问题：他们不觉得自己处于控制之中。
解决这个问题的方法是开始赋予员工一定程度的工作权力。 不要向他们发号施令。 相反，将它们纳入您的决策。
应用此策略的一些实用方法包括：
- 让远程工作人员可以灵活地选择他们的联合办公空间
- 对于混合工作场所，让员工选择在家工作的日子
- 在合理的范围内为远程工作人员提供地点和时区的灵活性
- 让员工自由选择他们的设备（尤其是工作笔记本电脑）
当然，您将拥有最终决定权。 但是让员工觉得他们在工作决策中并非完全无能为力并没有什么坏处。
6.让他们休息一下
让我们面对现实吧：你的人已经累了，筋疲力尽了。 他们已经连续工作了将近两年。 他们在大流行前的工作与生活分离已经完全破裂。 在整个过程中，他们不得不应对一场严峻的流行病。
他们应该休息一下。
这是否意味着将他们捆绑在一个为期一周的假期中？
不完全的。
“休息”不仅仅是让他们休息。 这也意味着帮助他们摆脱越来越不稳定的工作与生活平衡。 “常规”办公时间在大流行后的远程生活中已成为过去。 由于大多数团队都被困在家里，你总是会在奇怪的时间开会。
这种对工作会议的不断轰炸造成了损失。 员工从不觉得他们有机会关闭。 这也是当前倦怠流行的核心原因之一。
事实上，更好的工作与生活平衡是不行的。 麦肯锡表示，疫情后员工的最大希望不仅仅是提高薪酬。
此外，员工的首要任务是明确他们的工作时间和可用性（与当前的始终在线模式相反）。
此外，如上图所示，员工还希望从胶带工具和解决方案中“休息”。 他们想要标准化和集成的东西——比如 Workamajig。
如果你想在 2022 年吸引和留住人才，是时候开始考虑在一周假期之外的“休息”了。 虽然员工肯定会欣赏它，但它不会对他们的敬业度或士气产生持久的影响。
相反，帮助员工摆脱过去两年始终在线的工作模式。 给他们更好的工具，让他们控制自己的工作。
如果你能做到这一点，你会发现你的员工更快乐、更有效率，并且不太可能离开你去接受他们收件箱中的下一个报价。
帮助员工成功的一种方法是为他们提供更好的工具。 如果您的员工能够使用 Workamajig 等强大、标准化和集成的解决方案，他们的协作会更好。 Workamajig 不是将来自多个来源的见解拼凑在一起，而是为您的员工提供一个单一的仪表板来监控他们的所有工作。
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