İşyerini İnsancıl Hale Getirmek: Güçlü Çalışan İlişkileri Kurmak

John Jantsch (00:00): Duct Tape Marketing Podcast'in bu bölümü, arkadaşım Ben Shapiro'nun sunduğu MarTech Podcast tarafından size sunuldu, bölümleri olan iş profesyonelleri için ses hedefi olan HubSpot Podcast Network tarafından sunuluyor 30 dakikadan kısa sürede dinleyebilirsiniz.MarTech Podcast, teknolojiyi büyüme sağlamak ve iş ve kariyer başarısı elde etmek için kullanan birinci sınıf pazarlamacıların hikayelerini paylaşıyor. Ve hepsini öğle tatilinde dinleyebilirsiniz. Son zamanlarda, bir bölümde Nova Cast'in kurucusu Max Novak yer aldı ve burada podcast rezervasyon kampanyalarının nasıl değer yarattığı hakkında konuştu. Dinleyiciler ve markalar için. Biliyorsunuz, podcast'lere konuk olmanın büyük bir hayranıyım, bu yüzden dinleyin, podcast'inizi aldığınız her yerden MarTech podcast'ine göz atın.

(00:57): Merhaba, Koli Bandı Pazarlama Podcast'inin başka bir bölümüne hoş geldiniz.Bu John Jantsch'tır. Bugünkü konuğum Joey Coleman. Joey şirketlerin müşterilerini elinde tutmasına yardımcı oluyor ve biz de çalışanlardan bahsedeceğiz. Bugün. Kendisi, Wall Street Journal'da Never Lose a Customer Again kitabının en çok satan yazarı, ödüllü bir konuşmacı ve küçük girişimlerden büyük markalara kadar dünya çapındaki kuruluşlarla çalışıyor. İlk 100 günlük Metodolojisi, müşterilerin sunduğu olağanüstü deneyimleri besliyor ve karlarını önemli ölçüde artırıyor. Bugün Bir Çalışanı Bir Daha Asla Kaybetme: Dikkate Değer Elde Tutmaya Giden Basit Yol hakkında konuşacağız. Joey, gösteriye tekrar hoş geldin.

Joey Coleman (01:36): John, beni geri getirdiğin için çok teşekkür ederim.Şovun büyük hayranı, uzun süredir dinleyicisi, konuk olabileceğim zaman heyecanlı. Öyleyse, bunu takdir et. Ayrıca dinleyen ve sohbete dalmayı dört gözle bekleyen herkese teşekkürler.

John Jantsch (01:47): Bu yüzden aslında aynı taslağı teslim edip başlığı değiştirmiş olabileceğinizi önerme eğilimindeyim çünkü gerçekten çalışanlar muhtemelen ilk müşterilerimizdir, değil mi?

Joey Coleman (01:58): John?Bu çok doğru. Ve aslında bu belki de halka açıklamamam gereken bir ifşa ama ilk taslağı oluşturmaya gittiğimde ilk kitabımdan müsveddeyi aldım, her müşteri dediğimde bir bul ve değiştir, Çalışan olarak değiştirdim. Seninle dalga geçmiyorum. Evet evet. Ve bu, tüm ilkelerin ve tüm kavramların uyumlu olması anlamında kitabın ilk taslağıydı. Ve senin açından, kesinlikle yaptılar. Bundan sonra, ilk kitaptaki örnek olay incelemelerini sildim ve bunların yerine daha çalışan odaklı yeni örnek olay incelemeleri koydum. Ama evet, kesinlikle haklısın. Farklı yönde aynı hikaye.

John Jantsch (02:32): Öyleyse, biraz istatistiklerle başlayalım, çünkü yazarken araştırmacı olduğunuzu biliyorum, bunu herkes biliyor, ama hadi onlar için acıyı gerçek kılalım.Bilirsiniz, cironun gerçek maliyeti nedir? İşten ayrılma?

Joey Coleman (02:46): Biliyorsun, bu şaşırtıcı John ve bu gerçekten birini yeniden işe almanın maliyetine mi, onu hızlandırmanın maliyetine mi, maliyete mi baktığına bağlı. kayıp, üretkenlik.Ancak, birinin bir çalışanı kaybetmenin ve yeni bir çalışan bulmanın maliyetini ölçebileceğinin tüm farklı yollarını hesaba kattığınızda, tüm araştırmalar bir araya geldiğinde bunun, elde etmeye çalıştığınız çalışanın yıllık maaşının iki ila dört katı olduğunu gösteriyor. yer değiştirmek. Bu nedenle, ekibinizin yüz bin dolarlık daha kıdemli bir üyesini arıyorsanız, üç ila 400.000 dolar arasında bir kayıp hayal edin. Siz bu ciro sürecinden geçerken. Ekibinizin daha fazla giriş seviyesi üyesi veya belki de ekibinizin ön cephe üyeleri için, yalnızca ekonomik maliyeti kaybetmekle kalmıyor, aynı zamanda daha da önemli bir moral maliyetiniz olduğunu kabul etmek de önemlidir. Evet. Ekipte 4-5 satış elemanınız varken birini kaybettiğinizde, kalan dördü dönüp, peki o kişi benim bilmediğim ne biliyormuş, neden gidiyorlar?

John Jantsch (03:51): Benim neyim var?ne

Joey Coleman (03:52): Bende mi yanlış?Neden burada söylüyorum? Yani, çalışan devri ile de ortaya çıkan kaybın parasal olmayan yönü var.

John Jantsch (04:01): Yani, bilirsiniz, insanlar şöyle konuştuğunda, biz bu çılgın ev alım satımından geçtik, bilirsiniz, bu bir alıcı pazarı, satıcı pazarı gibi.Demek istediğim, şu anda bir nevi çalışan piyasasındayız, değil mi?

Joey Coleman (04:13): Gerçekten öyleyiz.Ve John, yakın gelecekte o pazarda olacağımızı varsayıyorum. Ve işte nedeni. Covid'den çıkan pek çok trajik ve pek çok büyüleyici ve pek çok ilginç şey oldu. Ancak bence işveren bağlamında Covid'den çıkan en büyük şey, küresel olarak işverenlerin, zorunlu oldukları için çalışanlarını evden çalıştırabileceklerini ve küresel olarak çalışanların da mecbur oldukları için evden çalışabileceklerini öğrenmeleriydi. Evet. Bunun yaptığı, belki 40 yıl önce, 50 yıl önce, işvereninizin genel merkezinin evinizin 30 mil yakınında bir yerde olması ihtimalinin hiç olmamasından daha iyi olduğu bir ortam yarattı. Şimdi, işvereniniz evinizin 30 mil yakınındaysa, sizin hakkınızda iki şey biliyorum. Birincisi, muhtemelen çok özel bir işiniz var.

(05:06): Yani, sahip olduğunuz sorumluluklarla manuel olarak ilgilenmeyi gerektiren bir işiniz var.Mm-hmm. veya siz ve işvereniniz, buradan 30 mil ötede size daha fazla para ödemeye, sizinle başka şeyler yapmaya, size daha fazla fırsat vermeye vb. istekli olabilecek pazarlar olduğunu fark etmediniz. Bu konuda söyleyeceğim son şey, müşterilerimden son altı ayda aldığım telefonların sayısı, Joey, en iyi yeteneğimiz Amerika Birleşik Devletleri dışından çalışan işe alan şirketler tarafından kaçırılıyor. Doğrudan ABD'de bir sahil başı veya ayak izi elde etmek şaşırtıcıydı. Ve bence bu sadece gelecekte artacak.

John Jantsch (05:47): Pek çok pazarlamacı müşteri yolculuğu fikri hakkında konuşuyor.Ben, ben müşteri yolculuğu hakkında çok konuştum ve geçen yıl ya da iki yıldır insanlar, çalışan yolculuğu hakkında konuşmak için bunu biraz değiştirebilir misiniz? Ve bence, bakınca, benim müşteri yolculuğum güven, dene, satın al, tekrarla ve yönlendir gibi değil. Ve ben sadece, evet, hayır, güven gibiyim, dene, işe al, tut, , bilirsiniz ve bakın, demek istediğim, bu bir nevi işe yarıyor. Yani kesinlikle gördüğüm şey, pek çok şirket, bilirsiniz, çıldırmış gibi, yeni yetenekler bulmalıyız, yeni yetenekler bulmalıyız, değil mi? Ve sanki pazarlamacılar, daha fazla satabilmemiz için bir reklam yayınlamalıyız. Ve gerçekten, harika bir müşteri veya çalışan deneyimine sahip olma fikri, böylece kesinlikle kalacaklar, ancak aynı zamanda, bilirsiniz, diğer insanları çekmek için sadık kişiler haline gelecekler. Nasıl bir yapınız var, yolculuktan da bahsettiğinizi biliyorum. Bu kitap boyunca bu düşünceyi nasıl yapılandırdınız?

Joey Coleman (06:40): Evet, John, müşterinin koli bandı yolunun büyük bir hayranıyım.Müşteri yolculuğuyla ilgili ilk kitabımda özetlediğim biraz benzer, biraz farklı bir yolum var. Çalışan yolculuğunu şöyle düşünüyorum. Bu, sekiz temel aşamadır ve bunları çok hızlı bir şekilde gözden geçireceğim ve size bir genel bakış sunacağım. İlk aşama değerlendirme aşamasıdır. Bu, potansiyel bir çalışanın sizin için çalışmak isteyip istemediğine karar verdiği zamandır. İş listelerinizi kontrol ediyorlar, web sitenizdeler, orada çalışmanın nasıl bir şey olduğunu görmeniz gereken çalışanlarla konuşuyor olabilirler. Mülakatınızdan ve işe alım sürecinizden geçiyorlar. Ardından kabul etme aşamasına geçiyoruz. Kabul aşamasının iki temel bileşeni vardır. Bir iş teklifinde bulunuyoruz ve müstakbel çalışan teklifimizi kabul ediyor. Daha sonra üçüncü aşama olan onaylama aşamasına geçiyoruz.

(07:28): Şimdi, dinleyen herkesin, alıcının pişmanlığı ifadesini duyduğunu tahmin ediyorum, . Bir deyim uydurdum, yeni işe alınanlar, pişmanlık. Çünkü her yeni işe alım, iş teklifinizi kabul etmek için verdikleri karardan şüphe duymaya başlar. Ve bunu ele almak için ne yapıyoruz? Daha sonra aktivasyon aşamasına geliyoruz, dördüncü aşama, bu işteki ilk gün. O ilk gün neye benziyor? Kariyer yolculuklarında unutulmaz bir an haline getirmek için ona gerçekten enerji vermek için ne yapıyoruz? Daha sonra alışma aşamasına geliyoruz. Alışma aşaması, bu yeni çalışanın sizin iş yapma şeklinize alışmaya başladığı aşamadır. Bu haftalar hatta aylar sürebilir. Hızlandıkça işi öğrenirler, rollerinizi, işveren olarak onlar hakkında çözdüğünüz yolları anlarlar. Daha sonra, çalışanın sizinle iş yapmaya ilk başta karar verdiğinde sahip olduğu hedefe ulaştığı başarma aşaması olan altıncı aşamaya geliyoruz.

(08:16): Bir iş teklifini kabul eden her çalışanın, kuruluşlarındaki geleceklerinin nasıl olacağına dair bir vizyonu vardır.Unvanda bir artış mı, maaşta bir artış mı, terfi mi, bunun gibi bir şey mi? Peki ne başardılar? Daha sonra yedinci aşamaya geliyoruz, size sadık oldukları ve yalnızca sizin bağlı oldukları benimseme aşaması. Diğer işveren veya kelle avcısı aramalarına cevap vermeyecekler. Ve son olarak, kuruluşunuz için çılgın bir hayran haline geldikleri savunuculuk aşaması. Buna Glassdoor ve buna benzer siteler hakkında incelemeler yazmak ve kuruluşunuzda sahip olduğunuz diğer açık pozisyonları doldurmaları için insanları işe almak da dahildir. Dolayısıyla, doğru yaparsak, bu, çalışanın inişli çıkışlı yolculuğunun bu duygusal aşamalarından geçen bir müşteri yolculuğuna çok benzer.

John Jantsch (08:58): Peki, iyi bir müşteri yolculuğunda olduğu gibi, insanları bu aşamalardan geçirmek için kuruluş tarafından gerçekleştirilen kasıtlı eylemler vardır.

(09:06): Hey, pazarlama ajansı sahipleri, biliyorsunuz, size işinizi sadece 90 günde ikiye katlamanın veya paranızı geri almanın anahtarlarını öğretebilirim.Kulağa ilginç geliyor. Tek yapmanız gereken, rakiplerinizi alakasız hale getirmenize, hizmetleriniz için bir prim talep etmenize ve belki de ek yük eklemeden ölçeklendirmenize izin verecek üç adımlı sürecimizi lisanslamak. Ve işte en iyi kısım. Yaklaşan bir ajans sertifikasyon yoğun görünümüne katılarak tüm bu sistemi acenteniz için lisanslayabilirsiniz, neden çarkı yaratıyorsunuz? Oluşturmamız 20 yıldan fazla süren bir dizi araç kullanın. Ve bugün sahip olabilirsiniz, dtm.world/certification adresinden kontrol edin. Bu dtm.world/certification.

(09:53): Ve şimdi sponsorumuz Hey, değerli zamanınızı raporlar almak, blog gönderilerini yeniden yazmak ve sayısız araştırma e-postasını kişiselleştirmeye çalışmak gibi sıkıcı işlerle harcamaktan bıktınız mı?Daha fazla konuşmayacağız çünkü aklınızı başınızdan alacak bazı yeni AI araçlarım var. HubSpot'un en yeni AI araçları, içerik asistanı ve sohbet noktasıyla tanışın. İçerik asistanı, yalnızca saniyeler içinde içerik ana hatları, sosyal yardım, e-postalar ve hatta web sayfası kopyası oluşturmanıza yardımcı olmak için açık yapay zekanın GPT üç modelinin gücünü kullanır. Ve bunun yeterli olmaması durumunda, sohbet tabanlı komutlarla rakipsiz destek için HubSpot CRM'nize bağlanan bir konuşma geliştirme asistanı olan sohbet noktasını yarattı. Kişileri yönetebilir, raporlar çalıştırabilir ve hatta durum güncellemeleri isteyebilirsiniz. Kullanımı kolay CRM şimdi daha da kolaylaştı. Hem içerik asistanına hem de sohbetlere bugün erken erişim elde etmek için hubspot.com/artificial-intelligence adresine gidin.

(11:05): Yani 100 günlük çerçeveniz bu kitapta elbette tekrar ortaya çıkıyor.Şirketlerin o ilk gün gibi yapmak için yapabilecekleri veya yapmaları gereken kasıtlı eylemlerden bazılarından biraz bahsedin, bilirsiniz, öylece ortaya çıkıp gitmezsiniz Evet, bilirsiniz, sadece bu kişiyi takip edin ve bilirsiniz. Sağ. , öyleyse, gerçek kasıtlı eylemler olarak karşılaşacağımız sizin tür eğlenceli şeylerden bazıları nelerdir?

Joey Coleman (11:29): Pekala, bunun üzerine iki düşünce, John.Birincisi, bu ilk yüz gün metodolojisinden bahsettiniz. Tüm araştırmalar, çalışan yolculuğunun ilk yüz gününün tüm ilişkideki en önemli zaman dilimi olduğunu gösteriyor. Temel burada atılır. Burası gerçekten iyi bir başlangıç ​​yaptığımız yer. Ve benim için şaşırtıcı olan şey, tüm sektörlerde ortalama olarak yenilerin yaklaşık %40'ının, %40 ila %45'inin 100. gün yıldönümünden önce ayrılmasıydı. Evet. Öyleyse durun ve işe alım, görüşme, teklif verme ve müzakere için harcadığımız tüm bu zaman ve çabayı düşünün. İnsanların neredeyse yarısı, orada üç ay olmadan önce ayrılıyor. Bu sadece işletmeleri operasyonel olarak değil, duygusal olarak da moralleri açısından yıkıcı. Peki bu deneyimi olağanüstü kılmak için ne yapabiliriz? Pekala, amacınıza göre, ve o günkü deneyimin tam kafasına vurdunuz, işteki ilk günleri gerçekten önemli.

(12:23): Çoğu kuruluşta olan şey, bunun sonradan düşünülmesidir.Ne zaman ortaya çıkacaklarından tam olarak emin değiliz. Oh, bazı İK işleri yapmamız, bazı evrakları doldurmamız gerekiyor. Ah, cinsel taciz ve ayrımcılıkla ilgili yetmişlerden kalma bu eğitim videosunu izlesen iyi olur. Bunların önemli şeyler olmadığını söylemiyorum, ama değiliz, olumsuz bir yerden açıyoruz, kıt bir yerden açıyoruz. Günün sonunda, işteki ilk günün sonunda gerçekte ne olacağını düşünsek, yeni çalışanınız aracına binecek mi, yoksa onlar mı gidecek, demenin aksine. toplu taşımaya binin yoksa eve geldiklerinde oda arkadaşları varsa yürüyerek eve başlayacaklar. Bu bir eş, çocuklar, önemli bir başkası, kim olursa olsun. Kapıdan içeri girdiklerinde birinin sorduğu ilk şey, pirzoladaki ilk gün nasıl geçiyor? ?

(13:13): Bu ilk sıra olacak, çünkü zaten işin ilk günü olduğunu biliyorlar ve eğer kendi başlarına yaşıyorlarsa, muhtemelen anne babayı veya bir arkadaşını arıyorlar veya onlara ilk günü anlatmak için arıyorlar. işte.Hiç değilse, dinleyen herkes, size şunu sorardım. Yeni bir çalışan, tipik ilk gününüzün nasıl geçtiğine bağlı olarak bu soruyu nasıl yanıtlayacak? Ne kadar hoş karşılandıklarına dair çılgına dönecekler mi? Yoksa ne kadar harika bir deneyim geçirdikleri, tanıştıkları yeni insanlar, yapmaları gereken işler hakkında çılgınca mı konuşacaklar? Yoksa, bilirsin, aslında günün ilk yarısını bir toplantı odasında eski videoları izleyerek ve evrakları doldurarak geçirdim mi diyecekler? Ve sonra, beni öğle yemeğine çıkaracaklarını gerçekten bilmiyormuş gibi görünen, ancak bunu şirketin gider hesabına ekleyebildiği için heyecanlanan biriyle öğle yemeğine gittim. Sonra öğleden sonra geri geldi ve aslında hazır olmadığı için bilgisayarlı bir masam olmadığını öğrendi. Gerçekten telefonum yok. Kartvizit almam gerekiyordu. Üç hafta sonra elimde olur dediler. Ve temelde pazarlama materyallerimizden bazılarına bakmam ve yarın asıl yöneticimle görüşmem söylendi.

John Jantsch (14:10): , biliyor musun, sen sadece,

Joey Coleman (14:13): Bu varsayımın işe yaramasının bir nedeni var.Biz yaşadık çünkü. Evet. yaşadık

John Jantsch (14:17): O.Evet. Yani, bilirsin, bunu tarif ettiğini duyduğum gibi, karşılaştığım şeylerden biri de şu ki, bu kimsenin işi değil, değil mi? Sanki bu kişi geldi ve aslında biraz baş belası çünkü benim zaten dolu bir tabağım var. . Sağ? Ve bence gerçekten bu, değil mi?

Joey Coleman (14:37): John mu?Yüzde yüz. Bununla ilgili iki düşünce. Birincisi, birçok kuruluşta işe alma, mülakat yapma ve işe alma, teklifte bulunma işi olan biri vardır, bu ister bir İK başkanı, ister bir yetenek geliştirme görevlisi, vb. O zaman her zaman, sonunda o kişinin bir müdüre, patrona, doğrudan bir rapora, bilirsin, bu tür şeylerin bir direktörüne rapor vereceği biri vardır. Aramızdaki boşluk ortada. Evet. Sahip olduğumuz boşluk, işe alan kişiden yöneticiye geçiştir. Ve çoğu yönetici, yaklaşık bir hafta önce bu büyüleyici araştırmayı okudum. Çoğu yönetici, herhangi bir yöneticilik eğitimini ilk kez 46 yaşında alırlar.

John Jantsch (15:20): .

Joey Coleman (15:21): Şimdi durun ve 46 yaşının altında kaç yönetici olduğunu düşünün. Değil mi?Herhangi bir eğitim almak için on yıl, bir ay, bilirsin, yıllarca beklememiz gerekiyor mu? Bu yüzden size katılıyorum, eğer insanların kitabımdan aldıkları bir şey varsa, o da işletmeyi ilk duydukları andan itibaren yeni bir çalışanı işe almaktan sorumlu olacak birini organizasyonlarında bulmalarını umardım. yüz gün sonra çalışmaya başlayana kadar. Tüm bu yolculuktan sorumlu olan tek bir kişi olsaydı, elde tutma sayımız tavan yapardı.

John Jantsch (15:54): Evet.Ve bu bir uyumluluk yasası değil, değil mi? ? HAYIR,

Joey Coleman (15:58): Kesinlikle.Hayır, bu duygusal bir bağ. Organizasyonumuza kattığımız insanlarla kişisel ilişkileri nasıl kurarız?

John Jantsch (16:06): Şey, ve bu bir tür restoran gibi, bilirsiniz, oraya gittiğinizde ve birinin doğum günü ve sanki ortaya çıkıyorlar ve sadece sizin sunucunuz yerine, her zamanki gibi, tüm sunucular geliyor ve Happy Birthday şarkısını söyle.Ve bu, bilirsiniz, bu tür bir parti yapmak, kültürün bir parçası haline geldi. Ve C kelimesini kullandığımdan beri, ama , bilirsiniz, bu kitabı okuyan kuruluşlar nasıl gidiyor, evet, artık her şeyi değiştirerek çalışanlarımızı elimizde tutacağız. İlk yüz gün çok uzun zaman önceydi. Bilirsiniz, ve nasıl, bilirsin, nasıl daha fazla eğlence katarsın, deneyimi nasıl koyarsın? Demek istediğim, gemi çoktan yola çıktıktan sonra bunu nasıl yaparsın?

Joey Coleman (16:47): Evet.Bence asla geç değildir. Sağ. Oluşturduğunuz deneyimleri daha iyi hale getirmek için. Ve John, ah, bu dikkat etmemiz gereken bir şey, diye düşünen insanların çoğunun halihazırda yüz günü çoktan aşmış ekip üyelerine sahip olduğu gerçeğini tamamen takdir ediyor ve bu konuda empati kuruyorum. Kesinlikle. Ne yapabilirsin? Bence birkaç şey yapabilirsin. Birincisi, mevcut kültürünüzün olumlu ve olumsuz yönlerini kabul edebileceğinizi düşünüyorum. Kültürünüzle ilgili harika olan şey, herkesin iyileştirmeye ihtiyacı olduğunu bildiği şey. Gezegende kültürünü geliştiremeyen, onu bir şekilde geliştiremeyen bir organizasyon yoktur. Bu yüzden bunu yapmak için her zaman olasılıklar olduğunu düşünüyorum. İkincisi, insanlarımızla nasıl daha kişisel ve duygusal bir düzeyde bağlantı kurabiliriz? İnsanların üzerinde düşünmesini umduğum bir soru varsa, o da şudur: Sabah 9:00 ile sabah 9:00 arasında olanları önemsediğimiz kadar, akşam 5:00 ile sabah 9:00 arasında olanları umursamamız için ne gerekirdi? ve 17:00 Evet. Ofisten ayrıldıktan sonra, oturumu kapattıktan sonra çalışanınızın hayatında neler oluyor?

John Jantsch (17:53): Biraz geri çekeyim.Ben, sana yüzde yüz katılıyorum, ama bazı dinleyicilerin de sesini duyabiliyorum, yani bu beni ilgilendirmez. Bilirsin, , Onların umursamasını istemiyorum. İşte o zaman eve giderler.

Joey Coleman (18:07): Kesinlikle.Şey, olay şu, John, kullandığın ifadeyi ben yaptıysam, bu beni ilgilendirmez.

John Jantsch (18:13): .

Joey Coleman (18:14): Anlıyorum . Ama bu onların işi ve bu onların hayatı. Benim de var etmeye çalıştığım nokta bu. Evet. Bizim için çalışan, ofis dışında, bizim için yaptıkları işin dışında hayatları olan insanlarımız olduğunu fark ettiğimizde, daha iyi empati gösterebiliriz. Onlarla bağlantı kurmak için duygusal olarak daha iyi görünebiliriz. Şimdi, tüm çalışanlarınıza Hey, bana bir e-posta gönderdiğinizden ve bu gece saat 22:00 ile gece yarısı arasında yapacağınız her şeyi anlattığınızdan emin olun, demek istediğinizi söylemiyorum. Hayır, bahsettiğim şey bu değil. Ancak bahsettiğim şey, pek çok işverenin kaçırdığı bir fırsattır ki, onlar için iş günü dışında neler olup bittiğini hiç dikkate almaksızın, çalışanlarımızdan iş günü boyunca en iyi hallerini beklediğimizi fark ederler.

(18:58): Hasta bir çocukları mı var yoksa çocuk bakımıyla mı mücadele ediyorlar?Gezinmeye çalıştıkları yaşlanan bir ebeveynleri var mı? Özel hayatlarında bir şeyler oluyor mu? Bu şeylere burnunu sokmak istediğini söylemiyorum. Evet. Ancak, bu tür konuşmaların gerçekleşmesi için kültürünüzdeki alanı yaratmak istiyorsunuz. Ve kitabın, doğumlar, evlilikler, ölümler, boşanmalar gibi dönüm noktalarını nasıl anlayacağımız hakkında konuştuğumuz bir yönü var, çalışanlarımızın kişisel hayatlarında olup biten ve profesyonel hayatlarını etkilediğini çok iyi bildiğimiz her şey. hayatları. Ama bunlar yokmuş gibi davranırsak, bu ekibimizle herhangi bir yakınlık kurmaz.

John Jantsch (19:35): Pekala, ve bence, bazıları çalışmanın birçokları için sadece bir amaca ulaşmak için bir araç olduğunu öne sürüyor.Sağ? Ve şu Biliyorsunuz, onlar, tutkulu oldukları diğer şeyleri harekete geçirebilirsek, o zaman başarmaya çalıştıkları şeyi başarmak için iş daha önemli hale gelir.

Joey Coleman (19:51): %100.Ve bence sen ve ben, John, işin bir amaç olduğu çalışanlarınız varsa, işin o kadar da iyi olmayacağını bilecek kadar etraftaydık.

John Jantsch (20:01): Evet.

Joey Coleman (20:02): , nasılsa öyle. Ve bu, "Hey, ben sadece maaşımı kazanmak için buradayım, ancak satın alınan bir çalışanınız olsaydı o türde yetenekleri kendinize çekemeyecek ve bu türden sonuçlar üretemeyeceksiniz" diyen birine yönelik bir eleştiri değil. misyonunuza, vizyonunuza, kültürünüze ve başarmaya çalıştığınız şeye alışın.

John Jantsch (20:20): Yani işveren markası terimi, bugünlerde pazarlama çevrelerinde sadece bu harika kültürü, bu harika çalışma yerini yaratma fikriyle biraz alay ediliyor, ama bu, şirketin çok büyük bir yönü haline geliyor. Mesajınız, bildiğiniz konumlandırmanız, çalışmak için harika bir şirket olan bir şirketten kim satın almak isterdi? , Sağ? Tam olarak. Nasıl olduğunu biliyorsun, ama belli ki insanlar da böyle şeylere sözde bağlılık gösterebilir. Peki, bilirsiniz, inşa ettiğiniz bu harika kültürü, bu harika deneyimi nasıl alırsınız ve insanların, müşterileriniz olan insanların bunu deneyimlediğinden emin olursunuz.

Joey Coleman (20:55): Biliyor musun, ilginç John, bir şirketin nasıl bir şirketle iş yapacağını, belki de üzerinde çalışacağını ya da buna benzer bir şeyi değerlendirmeye çalışırken yapmayı en sevdiğim şeylerden biri Web sitelerindeki Hakkımızda sayfasına gidiyorum ve web siteleri hakkında çok araştırma yaptığınızı biliyorum ve eminim ki ben de aynı istatistiklere aşinayım.Genel bir kural olarak, Hakkımızda sayfasının herhangi bir kuruluşun web sitesinde en çok ziyaret edilen sayfa olduğu. Genellikle kendi sitelerinde iki numaradır. Ama ilk ikide. Bazen bazı kuruluşlar, bir numaradır, her zaman ilk ikidedir. John, her zaman yapmaktan hoşlandığım şey, bir şirketin Hakkımızda sayfasına gittiğimde sahip oldukları her çalışanın bir fotoğrafını görebilir miyim? Her çalışanın açıklamasında bir biyografi görebilir miyim? Sadece işleri için yaptıkları değil, ilgi alanları, tutkuları neler? Evcil hayvanları var mı? Onlar nerede yaşıyor? Bu tür şeyler. Bana göre, kuruluşunuzun, çalışanlarınızın benzersiz yönlerini bu şekilde alırsınız ve bunu dünyaya sergilersiniz. Şimdi, çünkü bazı çalışanların, köpeğimin adının web sitesinde olmasını istemiyorum, , hiç köpek sahibi gördünüz mü? Çoğu köpek sahibi, bütün gün köpekleri hakkında konuşmak ister.

John Jantsch (22:03): Tamam.Yani pratik gerçek şu ki, çoğu köpeğiyle resmedilecek.

Joey Coleman (22:07): Kesinlikle.Ve bunu seve seve yaparız. Ve web sitesinde resmini istemeyen biri varsa, sorun değil. Belki karikatür yapabiliriz, belki logoya yer verebiliriz. Belki en azından iki veya üç şeyi ekleyebiliriz, en sevdikleri kitap, en sevdikleri film, dış dünyanın şirketimizde çalışan insanlarımız olduğunu ve onları üretkenlikleri için değil insanlıkları için kutladığımızı bilmesini sağlayan bir şey.

John Jantsch (22:31): Evet.Joey, zamanımız doldu. Duct Tape Marketing podcast'ine geldiğiniz için teşekkür ederim. Ben, bilirsiniz, dışarıdaki dinleyiciler, konuşmacıların gelip bu konu hakkında konuşmasıyla bir ilginiz varsa, Joey on, Incredible kitapları yazmanın yanı sıra harika, eğlenceli ve bilirsiniz, harika bir konuşmacıdır. Yani, bilirsin, bunu aklında tut. Joey. İnsanları nereye davet edersiniz, kitabın her yerde bulunacağını biliyorum, ama uh, sizinle bağlantı kurmak için.

Joey Coleman (22:56): Oh, John, her şeyden önce çok teşekkürler, konuşmayla ilgili o nazik sözler için, minnettarım.Onu seviyorum. Bu konuda bilgi bulabileceğiniz en iyi yer kitabın adı Never Lose an Employee Again, bahsettiğiniz gibi kitap satılan her yerde var hem ciltli hem ebook hem de benim anlattığım sesli kitap olarak. Yani içeriği tüketmek istediğiniz sürüm ne olursa olsun, kullanılabilir. Beni bulabileceğiniz en iyi yer web sitem joeycoleman.com'dur. Bu joey, bir bebek kanguru gibi ya da beş yaşındaki bir çocuk gibi, bilirsiniz, Coleman, coleman, Kamp Ekipmanı gibi, ama akrabalık yok, joeycoleman.com. Kitap hakkında bilgi bulacak, ekstra kaynaklar bulacaksınız. Kitap için yaptığımız harika bir şey, John, kasaya erişme fırsatı olması ve kasada insanların kitaptaki fikirleri, taktikleri ve teknikleri alıp fiilen uygulamalarına yardımcı olacak videolar, şablonlar ve her türden bilgi olması. onları işlerinin bir parçası olarak Bunların hepsine joeycoleman.com web sitesinden erişebilirsiniz.

John Jantsch (23:49): Harika.Joey, birkaç dakikanı ayırıp Koli Bandı Pazarlama Podcast'ine uğradığın için tekrar teşekkürler. Umarım yakında görüşürüz, bu günlerden birinde yollarda.

Joey Coleman (23:56): Kulağa hoş geliyor.Teşekkürler John, minnettarım. Ve dinlediğiniz için herkese teşekkürler.

John Jantsch (24:00): Hey, gitmeden önce son bir şey daha.Pazarlama stratejisinden, taktikten önce stratejiden nasıl bahsettiğimi biliyor musun? Peki, bazen bunun neresinde durduğunuzu, pazarlama stratejisi oluşturmak için ne yapılması gerektiğini anlamak zor olabilir. Bu yüzden sizin için ücretsiz bir araç oluşturduk. Buna Pazarlama Stratejisi Değerlendirmesi denir. @marketingassessment.co not.com'da bulabilirsiniz. Co. Ücretsiz pazarlama değerlendirmemize göz atın ve stratejinizle bugün nerede olduğunuzu öğrenin. Bu sadece pazarlama değerlendirme.co. Aldığınız sonuçlar hakkında sizinle sohbet etmeyi çok isterim.