Humanizar el lugar de trabajo: construir relaciones sólidas con los empleados

John Jantsch (00:00): este episodio de Duct Tape Marketing Podcast fue presentado por MarTech Podcast, presentado por mi amigo Ben Shapiro, es presentado por HubSpot Podcast Network, el destino de audio para profesionales de negocios con episodios puedes escuchar en menos de 30 minutos.El Podcast de MarTech comparte historias de especialistas en marketing de clase mundial que utilizan la tecnología para generar crecimiento y lograr el éxito comercial y profesional. Y puedes escucharlo todo en tu hora de almuerzo. Recientemente, un episodio presentó a Max Novak, el fundador de Nova Cast, donde habló sobre cómo las campañas de reserva de podcasts crean valor. Para los oyentes y para las marcas. Sabes, soy un gran admirador de ser invitado en podcasts, así que escucha, mira el podcast de MarTech dondequiera que obtengas tu podcast.

(00:57): Hola y bienvenidos a otro episodio de Duct Tape Marketing Podcast.Este es John Jantsch. Mi invitado de hoy es Joey Coleman. Joey ayuda a las empresas a mantener a sus clientes y también hablaremos de los empleados. Hoy. Es uno de los autores más vendidos del Wall Street Journal de Never Lose a Customer Again, un orador galardonado y trabaja con organizaciones de todo el mundo, desde pequeñas empresas emergentes hasta grandes marcas. Su Metodología de los primeros 100 días alimenta las experiencias notables que los clientes brindan y mejora drásticamente sus ganancias. Hoy vamos a hablar sobre Nunca vuelvas a perder a un empleado: el camino simple hacia una retención notable. Así que Joey, bienvenido de nuevo al programa.

Joey Coleman (01:36): John, muchas gracias por invitarme de vuelta.Gran admirador del programa, oyente desde hace mucho tiempo, emocionado cuando puedo ser un invitado. Entonces, aprecia eso. Y gracias a todos los que también están escuchando, esperando sumergirse en la conversación.

John Jantsch (01:47): Así que estoy tentado a sugerir que podrías haber entregado el mismo manuscrito y cambiado el título porque en realidad los empleados son probablemente nuestros primeros clientes, ¿verdad?

Joey Coleman (01:58): ¿Juan?Es tan cierto. Y, de hecho, esta es quizás una revelación que no debería estar haciendo públicamente, pero cuando fui a armar el primer borrador, tomé el manuscrito de mi primer libro, hice una búsqueda y reemplazo cada vez que dije cliente, Lo cambié a empleado. No te estoy tomando el pelo. Sí, sí. Y ese fue el primer borrador del libro en el sentido de alinear todos los principios y todos los conceptos. Y a su punto, lo hicieron absolutamente. Ahora, después de eso, borré los estudios de casos del primer libro y los reemplacé con nuevos estudios de casos que estaban más enfocados en los empleados. Pero sí, tienes toda la razón. Es la misma historia en una dirección diferente.

John Jantsch (02:32): Entonces, comencemos un poco con las estadísticas, porque sé que eres un investigador cuando escribes, todos lo saben, pero hagamos que el dolor sea real para ellos.Ya sabes, ¿cuál es el coste real de la facturación? ¿Rotación de empleados?

Joey Coleman (02:46): Sabes, es asombroso, John, y realmente depende de si miras el costo de lo que se necesita para volver a contratar a alguien, el costo de lo que se necesita para ponerlo al día, el costo de pérdida, productividad.Pero cuando toma en cuenta todas las formas diferentes en que alguien podría medir el costo de perder a un empleado y tener que encontrar uno nuevo, toda la investigación combinada muestra que está entre dos y cuatro veces el salario anual del empleado que está tratando de reemplazar. Entonces, si está buscando cien mil dólares más para un miembro senior de su equipo, imagine una pérdida de tres a $400,000. Mientras estás pasando por ese proceso de la rotación. También es importante reconocer que para más miembros de nivel de entrada de su equipo o tal vez miembros de primera línea de su equipo, no solo está perdiendo el costo económico, sino que tiene un costo de moral aún más significativo. Sí. Cuando tienes cuatro o cinco vendedores en el equipo y pierdes a uno, los otros cuatro restantes se dan la vuelta y dicen, bueno, ¿qué sabía esa persona que yo no sé, por qué se va?

John Jantsch (03:51): ¿ Qué me pasa?Qué

Joey Coleman (03:52): ¿Me pasa mal?¿Por qué digo aquí? Entonces, existe todo este aspecto no monetario de la pérdida que también ocurre con la rotación de empleados.

John Jantsch (04:01): Entonces, para que sepas, cuando la gente habla de, hemos pasado por esta loca compra y venta de casas, ya sabes, es como un mercado de compradores, un mercado de vendedores.Quiero decir, estamos en una especie de mercado de empleados en este momento, ¿no?

Joey Coleman (04:13): Realmente lo somos.Y John, diría que estaremos en ese mercado en el futuro previsible. Y he aquí por qué. Hubo muchas cosas trágicas, fascinantes y muchas interesantes que surgieron de Covid. Pero creo que lo más importante en el contexto de los empleadores que surgió de Covid es que los empleadores a nivel mundial aprendieron que podían hacer que su gente trabajara desde casa porque tenían que hacerlo, y los empleados aprendieron a nivel mundial que podían trabajar desde casa porque tenían que hacerlo. Sí. Lo que esto hizo fue crear un entorno en el que tal vez hace 40 años, hace 50 años, las posibilidades eran mejores que no, su empleador tenía su sede en algún lugar dentro de las 30 millas de su casa. Ahora es el caso de que si su empleador está dentro de las 30 millas de su casa, sé dos cosas acerca de usted. Número uno, probablemente tengas un trabajo muy específico.

(05:06): E ie, tienes un trabajo que requiere involucramiento manual con las responsabilidades que tienes.Mm-hmm. , o usted y su empleador no se han dado cuenta de que hay mercados más allá de 30 millas de aquí que podrían estar dispuestos a pagarle más, hacer otras cosas con usted, darle más oportunidades, etcétera. Lo último que diré sobre esto es la cantidad de llamadas telefónicas que he recibido en los últimos seis meses de clientes que me dicen, Joey, nuestro mejor talento está siendo robado por compañías fuera de los Estados Unidos que están contratando empleados. Conseguir una cabeza de puente o una huella en los EE. UU. ha sido asombroso. Y creo que eso solo aumentará en el futuro.

John Jantsch (05:47): Hablemos, ya sabes, muchos especialistas en marketing hablan sobre esta idea del recorrido del cliente.Hablo mucho sobre el viaje del cliente y en los últimos uno o dos años la gente ha estado diciendo, ¿puedes cambiar eso un poco para hablar sobre el viaje del empleado? Y creo que, ya sabes, cuando lo miro, el recorrido de mi cliente no es como confiar, probar, comprar, repetir y recomendar. Y estoy como, sí, no, como confiar, probar, contratar, retener, , ya sabes, y referencia, quiero decir, es como, funciona. Así que absolutamente lo que veo es un montón de empresas, ya sabes, enloqueciendo diciendo, tenemos que encontrar nuevos talentos, tenemos que encontrar nuevos talentos, ¿verdad? Y es como, especialistas en marketing, tenemos que publicar un anuncio para poder vender más. Y realmente toda esta idea de tener una gran experiencia de cliente o empleado para que se queden, pero también se vuelvan, ya sabes, leales, para atraer a otras personas. ¿Qué tipo de estructura tienes? Sé que también hablas del viaje. ¿Cómo ha estructurado ese pensamiento a lo largo de este libro?

Joey Coleman (06:40): Sí, John, soy un gran admirador del camino de la cinta adhesiva, por así decirlo, del cliente.Y tengo un camino ligeramente similar, ligeramente diferente al que describí en mi primer libro sobre el viaje del cliente. Pienso en el viaje del empleado de la siguiente manera. Son ocho fases clave y las revisaré muy rápido y les daré una descripción general. La primera fase es la fase de evaluación. Aquí es cuando un posible empleado está decidiendo si quiere o no trabajar para usted. Así que están revisando sus listados de trabajo, están en su sitio web, podrían estar hablando con los empleados que tienen que ver cómo es trabajar allí. Están pasando por su entrevista y proceso de contratación. Luego llegamos a la fase de aceptación. La fase de aceptación tiene dos componentes clave. Hacemos una oferta de empleo y el posible empleado acepta nuestra oferta. Luego pasamos a la tercera fase, la fase de afirmación.

(07:28): Ahora imagino que todos los que escuchan han oído hablar de la frase remordimiento del comprador, . He acuñado una frase, nuevas contrataciones, remordimiento. Porque cada nuevo empleado comienza a dudar de la decisión que acaba de tomar de aceptar su oferta de trabajo. ¿Y qué estamos haciendo para abordar eso? Luego llegamos a la fase de activación, la fase cuatro, este es el primer día en el trabajo. ¿Cómo es ese primer día? ¿Qué estamos haciendo para energizarlo realmente y convertirlo en un momento memorable en su trayectoria profesional? Luego llegamos a la fase de aclimatación. La fase de aclimatación es cuando este nuevo empleado se está acostumbrando a su forma de hacer negocios. Esto puede durar semanas, tal vez incluso meses. A medida que se ponen al día, aprenden el trabajo, descubren sus roles, sus formas de descubrir como empleador acerca de ellos. Luego llegamos a la fase seis, la fase de cumplimiento cuando el empleado logra el objetivo que tenía cuando originalmente decidió hacer negocios con usted.

(08:16): Cada empleado que acepta una oferta de trabajo tiene una visión de cuál será su futuro en su organización.Ya sea un aumento en el título, un aumento en el salario, una promoción, algo así. Entonces, ¿qué han logrado? Luego llegamos a la fase siete, la fase de adopción en la que se vuelven leales a usted y solo a usted, se comprometen. No van a contestar las llamadas de otros reclutadores o cazatalentos. Y por último, pero no menos importante, la fase de promoción en la que se convierten en fanáticos entusiastas de su organización. Esto incluye escribir reseñas en Glassdoor y sitios similares, así como reclutar personas para ocupar otros puestos vacantes que tenga en su organización. Entonces, si lo hacemos bien, es muy similar a un viaje del cliente que pasa por estas fases emocionales de la montaña rusa de los empleados.

John Jantsch (08:58): Bueno, y como en un buen viaje del cliente, hay acciones intencionales tomadas por, ya sabes, la organización para mover a las personas a través de esas etapas.

(09:06): Hola, dueños de agencias de marketing, ya saben, puedo enseñarles las claves para duplicar su negocio en solo 90 días o le devolvemos su dinero.Suena interesante. Todo lo que tiene que hacer es licenciar nuestro proceso de tres pasos que le permitirá hacer que sus competidores sean irrelevantes, cobrar una prima por sus servicios y escalar quizás sin agregar gastos generales. Y aquí está la mejor parte. Puede obtener la licencia de todo este sistema para su agencia simplemente participando en una próxima revisión intensiva de la certificación de la agencia, ¿por qué crear la rueda? Utilice un conjunto de herramientas que nos llevó más de 20 años crear. Y puede tenerlos hoy, compruébelo en dtm.world/certification. Eso es dtm.world/certificación.

(09:53): Y ahora las palabras de nuestro patrocinador: Oye, ¿estás harto de perder tu precioso tiempo en tareas tediosas como generar informes, reescribir publicaciones de blog e intentar personalizar innumerables correos electrónicos de prospección?No diremos más porque tengo algunas nuevas herramientas de inteligencia artificial que te dejarán boquiabierto. Presentamos las herramientas de inteligencia artificial, el asistente de contenido y el lugar de chat más nuevos de HubSpot. El asistente de contenido utiliza el poder del modelo GPT tres de Open AI para ayudarlo a crear esquemas de contenido, divulgación, correos electrónicos e incluso copias de páginas web en solo segundos. Y en caso de que eso no fuera suficiente, se creó un punto de chat, un asistente de crecimiento conversacional que se conecta a tu HubSpot CRM para brindar un soporte inigualable con comandos basados ​​en chat. Puede administrar contactos, ejecutar informes e incluso solicitar actualizaciones de estado. El CRM fácil de usar ahora es aún más fácil. Dirígete a hubspot.com/artificial-intelligence para obtener acceso temprano hoy tanto al asistente de contenido como a los chats.

(11:05): Así que su marco de 100 días aparece de nuevo, por supuesto, en este libro.Así que hable un poco sobre algunas de esas acciones intencionales que las empresas pueden o deben tomar para hacer como ese primer día, ya sabes, no solo apareces y dices Sí, ya sabes, solo sigue a esta persona y ya sabes. Bien. Entonces, ¿cuáles son algunas de sus cosas divertidas que vamos a encontrar como acciones intencionales reales?

Joey Coleman (11:29): Bueno, dos reflexiones sobre eso, John.Número uno, usted mencionó una especie de metodología de los primeros cien días. Toda la investigación muestra que los primeros cien días del viaje del empleado son el período de tiempo más importante en toda la relación. Aquí es donde se ponen los cimientos. Aquí es donde realmente hacemos que las cosas comiencen bien. Y lo que fue asombroso para mí es que, en promedio, en todas las industrias, alrededor del 40%, 40 a 45% de los nuevos renuncian antes del aniversario de 100 días. Sí. Así que deténgase y piense en todo este tiempo y esfuerzo que hicimos reclutando y entrevistando y haciendo una oferta y negociando. Casi la mitad de la gente se va antes de haber estado allí tres meses. Esto es devastador no solo para las empresas desde el punto de vista operativo, sino también en términos emocionales de su moral. Entonces, ¿qué podemos hacer para que esa experiencia sea notable? Bueno, a tu punto, y le diste en la cabeza esa experiencia del primer día, su primer día en el trabajo es realmente importante.

(12:23): Lo que sucede en la mayoría de las organizaciones es que es una ocurrencia tardía.Oh, no estamos exactamente seguros de cuándo aparecerán. Oh, tenemos que hacer algunas cosas de recursos humanos, completar algunos papeles. Oh, será mejor que veas este video de capacitación de los años setenta sobre el acoso sexual y la discriminación. No quiero decir que esas no sean cosas importantes, pero no lo somos, nos estamos abriendo desde un lugar negativo, nos estamos abriendo desde un lugar de escasez. En lugar de decir, ¿cómo sería si pensáramos en lo que realmente sucederá al final del día, al final del primer día de trabajo, su nuevo empleado se subirá a su vehículo o tomen el transporte público, o comenzarán a caminar a casa si tienen compañeros de cuarto cuando lleguen a casa. Ya sea un cónyuge, hijos, una persona importante, quienquiera que sea. Lo primero que alguien pregunta cuando entra por la puerta es, ¿cómo es el primer día en las chuletas? ?

(13:13): Esa va a ser la primera cola, porque ya saben que es el primer día en el trabajo y si viven solos, probablemente llamen a mamá y papá o a un amigo o para contarles sobre el primer día. en el trabajo.Si nada más, a todos los que están escuchando, les preguntaría esto. ¿Cómo va a responder a esa pregunta un nuevo empleado en función de cómo es su primer día típico? ¿Van a estar entusiasmados con lo bienvenidos que se sintieron? ¿O van a estar entusiasmados con la gran experiencia que tuvieron, las nuevas personas que conocieron, el trabajo que tuvieron que hacer? O van a decir, bueno, ya sabes, en realidad pasé la primera mitad del día en una sala de juntas viendo videos antiguos y llenando papeleo. Y luego fui a almorzar con alguien que parecía que ni siquiera sabía que me llevaría a almorzar, pero estaba emocionado de poder ponerlo en la cuenta de gastos de la empresa. Luego volvió por la tarde para descubrir que en realidad no tengo un escritorio con una computadora configurada porque no estaba lista. Realmente no tengo mi teléfono. Se suponía que debía tener tarjetas de presentación. Dijeron, los tendré en tres semanas. Y básicamente me dijeron que revisara algunos de nuestros materiales de marketing y que mañana me reuniría con mi actual gerente.

Juan Jantsch (14:10): , sabes qué, solo,

Joey Coleman (14:13): Hay una razón por la que eso hipotético funciona.Es porque lo hemos vivido. Sí. hemos vivido

John Jantsch (14:17): Eso.Sí. Entonces, para que sepas, bueno, como te escuché describir eso, una de las cosas que encontré es que el problema es que no es el trabajo de nadie, ¿verdad? Es como si esta persona viniera y en realidad es como una molestia porque ya tengo un plato lleno. . ¿Bien? Y creo que eso es realmente, ¿no es así?

Joey Coleman (14:37): ¿Juan?Cien por cien. Dos pensamientos sobre eso. Número uno, en muchas organizaciones hay alguien que tiene el trabajo de reclutar, entrevistar y contratar, hacer la oferta, ya sea un jefe de recursos humanos o una persona de desarrollo de talentos, etcétera. Luego, invariablemente, tenemos a alguien que eventualmente esa persona va a reportar a un gerente, un jefe, un representante directo, ya sabes, un director de ese tipo de cosas. La brecha que tenemos está en el medio. Sí. La brecha que tenemos es el traspaso del reclutador al gerente. Y la mayoría de los gerentes, leí una investigación fascinante hace aproximadamente una semana. La mayoría de los gerentes, la primera vez que obtienen algún tipo de capacitación gerencial ocurre a la edad de 46 años.

Juan Jantsch (15:20): .

Joey Coleman (15:21): Ahora deténgase y piense cuántos gerentes hay menores de 46 años. ¿Verdad?¿Tenemos que esperar una década, un mes, ya sabes, años para llegar a cualquier tipo de capacitación? Así que estoy de acuerdo con usted, si hubo algo que la gente se llevó de mi libro, sería mi esperanza de que encuentren a alguien en su organización que sea responsable de aceptar a un nuevo empleado desde la primera vez que escuchan sobre el negocio. hasta que estén funcionando cien días después. Si hubiera una persona que fuera responsable de todo ese viaje, nuestros números de retención se dispararían.

John Jantsch (15:54): Sí.Y no es com, no es un acto de cumplimiento, ¿verdad? ? No,

Joey Coleman (15:58): Exacto.No, es una conexión emocional. ¿Cómo creamos relaciones personales con las personas que estamos trayendo a nuestra organización?

John Jantsch (16:06): Bueno, y es como el restaurante, ya sabes, cuando vas allí y el cumpleaños de alguien y aparece y en lugar de solo tu mesero, como todos, todos los meseros vienen y canta el feliz cumpleaños.Y es como si, ya sabes, hacer ese tipo de fiesta es, simplemente se ha convertido en parte de la cultura. Y así como usé la palabra C, pero , ya sabes, cómo funcionan las organizaciones que leen este libro, sí, vamos a retener a nuestra gente ahora, ya sabes, cambiándolo todo. Bueno, los primeros cien días fueron hace mucho tiempo. Ya sabes, y es como, ya sabes, ¿cómo pones más diversión, pones la experiencia? Quiero decir, ¿cómo haces eso después de que el barco ya zarpó?

Joey Coleman (16:47): Sí.Creo que nunca es demasiado tarde. Bien. Para hacer que las experiencias que estás creando sean mejores. Y aprecio y simpatizo totalmente con el hecho, John, de que muchas de las personas que podrían estar pensando, oh, esto es algo a lo que debemos prestar atención, ya tienen miembros del equipo que ya pasaron los cien días. Exactamente. ¿Entonces que puedes hacer? Creo que puedes hacer un par de cosas. Número uno, creo que puedes reconocer los aspectos positivos y negativos de tu cultura existente. Lo bueno de su cultura, lo que todos saben que necesita mejorar. No hay una organización en el planeta que no pueda mejorar su cultura, que no pueda mejorarla de alguna manera. Así que creo que siempre hay posibilidades de hacer eso. Número dos, ¿cómo podemos conectarnos con nuestra gente en un nivel más personal y emocional? Si hubiera una pregunta que espero que la gente reflexione, es esta, ¿qué haría falta para que nos preocupemos tanto por lo que sucede entre las 5:00 p. m. y las 9:00 a. m. como lo que sucede entre las 9:00 a. m. y 5:00 PM Sí. ¿Qué sucede en la vida de sus empleados después de que salen de la oficina, después de que cierran sesión?

John Jantsch (17:53): Permítanme retroceder un poco.Estoy cien por ciento de acuerdo contigo, pero también puedo escuchar a algunos oyentes decir, bueno, eso no es asunto mío. Sabes, , no quiero que, ya sabes, se preocupen. Ahí es cuando se van a casa.

Joey Coleman (18:07): Totalmente.Bueno, aquí está la cosa, John, si hice la frase que usaste es, bueno, eso no es asunto mío.

Juan Jantsch (18:13): .

Joey Coleman (18:14): Lo entiendo . Pero es su negocio y es su vida. Y ese es el punto que estoy tratando de hacer. Sí. Cuando reconocemos que tenemos seres humanos que trabajan para nosotros y que viven fuera de la oficina, fuera del trabajo que hacen para nosotros, podemos mostrarnos mejor con empatía. Somos más capaces de mostrarnos emocionalmente para conectarnos con ellos. Ahora, no estoy diciendo que quieras decirles a todos tus empleados, Oye, asegúrate de enviarme un correo electrónico y decirme todo lo que vas a hacer esta noche entre las 10:00 p. m. y la medianoche. No, eso no es en absoluto de lo que estoy hablando. Pero de lo que hablo es de la oportunidad que tantos empleadores desaprovechan para reconocer que esperamos la mejor versión de nuestros empleados durante la jornada laboral sin tener en cuenta lo que sucede fuera de la jornada laboral para ellos.

(18:58): ¿ Tienen un hijo enfermo o están luchando con el cuidado de los niños?¿Tienen un padre que está envejeciendo y que están tratando de navegar? ¿Tienen algo en su vida personal? No estoy diciendo que quieras entrometerte en esas cosas. Sí. Pero sí quieres crear el espacio en tu cultura para que suceda ese tipo de conversaciones. Y hay todo un aspecto del libro en el que hablamos, ya sabes, cómo reconocemos hitos como nacimientos, matrimonios, muertes, divorcios, todas las cosas que suceden en la vida personal de nuestros empleados que muy bien sabemos que impactan en su vida profesional. vidas. Pero si pretendemos que no están sucediendo, eso no genera ningún tipo de relación con nuestro equipo.

John Jantsch (19:35): Bueno, y creo que, ya sabes, algunos sugerirían que el trabajo para muchos es solo, ya sabes, un medio para un fin.¿Bien? Y eso que, ya sabes, son, si podemos activar las otras cosas que les apasionan, entonces el trabajo se vuelve más importante para lograr lo que están tratando de lograr.

Joey Coleman (19:51): 100%.Y creo que tú y yo, John, hemos trabajado lo suficiente como para saber que si tienes empleados en los que el trabajo es un medio para un fin, el trabajo no va a ser tan bueno.

John Jantsch (20:01): Sí.

Joey Coleman (20:02): , simplemente es. Y eso no es una crítica contra alguien que dice: Oye, solo estoy allí para ganar mi cheque de pago, pero no atraerás el tipo de talento y producirás el tipo de resultados que si tuvieras un empleado que fue comprado. en su misión, comprado en su visión, comprado en su cultura y lo que está tratando de lograr.

John Jantsch (20:20): Entonces, el término marca de empleador se usa bastante en los círculos de marketing en estos días con la idea de no solo crear esta gran cultura, este gran lugar para trabajar, sino que se convierte en un gran aspecto de su mensaje, de su posicionamiento que sabe, ¿quién querría comprar de una empresa que es un gran lugar para trabajar? , ¿bien? Así que exactamente. Ya sabes cómo, pero obviamente la gente también puede hablar de la boca para afuera sobre cosas así. Entonces, ya sabes, ¿cómo tomas esta gran cultura que has construido, esta gran experiencia y te aseguras de que las personas, las personas que son tus clientes estén experimentando eso?

Joey Coleman (20:55): Sabes, es interesante, John, una de las cosas que más me gusta hacer cuando trato de evaluar cómo será una empresa para hacer negocios o tal vez para trabajar o algo así es Voy a la página Acerca de nosotros en su sitio web, y sé que investigas mucho sobre los sitios web y estoy seguro de que estoy familiarizado con las mismas estadísticas que yo.Que la página Acerca de Nosotros por regla general es la página más visitada del sitio web de cualquier organización. Por lo general, es el número dos en su sitio. Pero está en los dos primeros respecto. A veces algunas organizaciones, es el número uno, siempre está entre los dos primeros. Lo que siempre me gusta hacer, John, es cuando voy a la página Acerca de nosotros de una empresa, ¿puedo ver una fotografía de cada empleado que tienen? ¿Puedo ver una biografía en una descripción de cada empleado? No solo lo que hacen por su trabajo, sino cuáles son sus intereses, sus pasiones. ¿Tienen una mascota? ¿Dónde viven? Ese tipo de cosas. Para mí, así es como tomas aspectos de la singularidad de tu organización, tu gente, y los muestras al mundo. Ahora, porque también puedo imaginar el rechazo de algunos empleados diciendo, bueno, no quiero el nombre de mi perro en el sitio web, , ¿alguna vez has conocido al dueño de un perro? La mayoría de los dueños de perros quieren hablar de su perro todo el día.

John Jantsch (22:03): Bien.Entonces, la realidad práctica es que la mayoría de ellos serán fotografiados con su perro.

Joey Coleman (22:07): Exacto.Y nos encantará hacer eso. Y si tienes a alguien que no quiere su foto en el sitio web, está bien. Tal vez podamos hacer una caricatura, tal vez podamos incluir el logo. Tal vez al menos podamos incluir dos o tres cosas, su libro favorito, su película favorita, algo que le permita al mundo exterior saber que tenemos humanos que trabajan en nuestra empresa y los celebramos por su humanidad, no por su productividad.

John Jantsch (22:31): Sí.Así que Joey, nos quedamos sin tiempo. Le agradezco que haya venido al podcast de Duct Tape Marketing. Yo, ya saben, oyentes, si tienen algo que ver con que los oradores vengan a hablar sobre este tema, Joey, además de escribir libros increíbles, es un orador increíble, entretenido y, ya sabes, maravilloso también. Entonces, ya sabes, tenlo en cuenta. joey ¿A dónde invitarías a la gente? Sé que el libro estará disponible en todas partes, pero eh, para conectarme contigo.

Joey Coleman (22:56): Oh, John, muchas gracias, en primer lugar, por esas amables palabras sobre el discurso, lo aprecio.me encanta El mejor lugar para encontrar información sobre esto, el libro se llama Nunca pierdas a un empleado otra vez, como mencionaste, está disponible donde se venden libros, tanto en tapa dura, libro electrónico y audiolibro que narro. Entonces, cualquiera que sea la versión que desee para consumir contenido, está disponible. El mejor lugar para encontrarme es mi sitio web, joeycoleman.com. Ese es joey, como un canguro bebé o un niño de cinco años, ya sabes, Coleman, coleman, como Camping Equipment, pero sin relación, joeycoleman.com. Encontrarás información sobre el libro, encontrarás recursos adicionales. Una cosa interesante que hicimos para el libro, John, es que hay una oportunidad de acceder a la bóveda y en la bóveda hay videos y plantillas y todo tipo de información para ayudar a las personas a tomar las ideas, las tácticas y las técnicas del libro y realmente aplicarlas. ellos como parte de su negocio. Y puede acceder a todo eso en el sitio web, joeycoleman.com.

John Jantsch (23:49): Impresionante.Bueno, Joey, nuevamente, gracias por tomarse unos minutos para pasar por el podcast de marketing de Duct Tape. Ojalá nos veamos pronto, uno de estos días por ahí en la carretera.

Joey Coleman (23:56): Eso suena bien.Gracias Juan, te lo agradezco. Y gracias a todos por escuchar.

John Jantsch (24:00): Oye, y una última cosa antes de irte.¿Sabes cómo hablo de estrategia de marketing, estrategia antes que táctica? Bueno, a veces puede ser difícil entender cuál es su posición en eso, qué se debe hacer con respecto a la creación de una estrategia de marketing. Así que creamos una herramienta gratuita para ti. Se llama Evaluación de la estrategia de marketing. Puede encontrarlo en @marketingassessment.co not.com. Co. Consulte nuestra evaluación de marketing gratuita y sepa dónde se encuentra con su estrategia hoy. Eso es solo evaluación de marketing.co. Me encantaría charlar contigo sobre los resultados que obtienes.