Как сотрудники воспринимают культуру вашей компании?

Разница в опыте сотрудников между менеджерами и индивидуальными участниками

Великая отставка все еще происходит — и в некоторых случаях с большей интенсивностью, чем когда-либо прежде. Многие люди все еще планируют внести изменения , которые будут лучше для их общего существования, а не только для их работы или карьеры.

К счастью, организации по всему миру показывают, что они справляются с этой задачей: большинство компаний открыты для опробования различных идей, таких как переосмысление своих компенсационных и поощрительных планов, использование гибридной и гибкой работы, ускорение карьеры и т. д. Но , есть обратная сторона: мозговой штурм новых стратегий и их реализация часто происходят на исполнительных уровнях, а менеджеры среднего звена и отдельные участники часто не участвуют в этом процессе .

Почему так важно учитывать точку зрения и опыт работников разных уровней организации в процессе принятия решений? В нашем исследовании, проведенном в феврале 2022 года , мы опросили более 3000 работников из США, Великобритании и Германии и сравнили ответы отдельных участников с ответами менеджеров.

Вот что мы нашли…

Успешные организации, независимо от их размера и отрасли, нуждаются в мотивированной и высокоэффективной рабочей силе на разных уровнях организации. Как убедиться, что он у вас есть? Один из способов заключается в проверке того, что различные ценности, цели и инициативы, которые вы реализуете в рамках всей компании, на самом деле достигают всех сотрудников вашей организации.

В нашем исследовании мы обнаружили, что отдельные участники и менеджеры имеют некоторые существенные различия в том, как они воспринимают корпоративную культуру . Чаще всего эта разница не создается намеренно и даже часто остается незамеченной. В силу того, как устроено большинство компаний, менеджеры, как правило, имеют более громкий голос, и их опыт распространяется на всю компанию. Но мы видим, что опыт сотрудников далеко не однороден, и мы считаем, что важно понимать эти различия, чтобы принимать взвешенные решения о вашей культуре.

• Мы спросили работников: насколько вы удовлетворены своей карьерой на данный момент?

В целом, только 54% ​​людей заявили, что довольны своей карьерой на данный момент. Мы должны помнить, что эти данные собираются за несколько месяцев до исторически высоких показателей текучести кадров по всему миру. Люди вносят изменения, но данные говорят, что они далеки от завершения.

Когда мы сравниваем менеджеров с отдельными участниками, мы видим, что 61% менеджеров удовлетворены или очень довольны тем, на каком этапе своей карьеры они находятся в данный момент, по сравнению с 52% отдельных участников, которые говорят то же самое. Итак, разница в удовлетворенности между этими двумя группами составляет 9%.

Следующая серьезная проблема заключается в том, что большинство работников не видят возможности продвинуться по карьерной лестнице в своей нынешней компании. Это означает, что если они не удовлетворены тем, где они сейчас находятся в своей карьере, они, скорее всего, будут искать свой следующий шаг в другой компании, а не в той, где они работают в настоящее время.

Для некоторых организаций, в зависимости от их размера и от того, хочет ли человек продвигаться вверх, в какой-то момент доступно ограниченное количество вакансий. Тем не менее, мы часто видим, что люди уходят, потому что они не знают о других побочных возможностях, которые существуют внутри их компании и в которых они действительно заинтересованы. Таким образом, проблема не обязательно заключается в отсутствии доступности, но часто в отсутствии видимости имеющихся возможностей.

Это, как правило, большая организационная проблема, и могут быть особые проблемы с конкретными отделами. Устранение неполадок с данными намного проще, и это может дать руководителям больше ясности в отношении того, какие команды больше всего борются за продвижение в своей компании.

Будь то с помощью технологий, совещаний, поощрения менеджеров к личным встречам и т. д., есть много разных способов поделиться этой информацией, важно постоянно быть в курсе целей людей. В сегодняшней рабочей среде это становится все более и более важным для каждой организации.

Когда дело доходит до карьерного роста, это гораздо больше, чем осознание других возможностей в организации. То, заботится ли ваш непосредственный руководитель о вашем карьерном росте, оказывает существенное влияние на то, сколько времени он проводит с вами на тренировках и развитии. И здесь мы обнаружили еще больший разрыв в опыте между менеджерами и отдельными участниками. В то время как в целом только 51% работников заявили, что их лидер заботится об их карьерном росте, 62% менеджеров заявили, что их лидер заботится о них, в то время как только 46% отдельных сотрудников придерживаются этого мнения.

• Значительно больше менеджеров говорят, что их лидеры заботятся об их карьерном росте, чем отдельные сотрудники.

Эта 16-процентная разница в том, насколько люди верят, что их лидеры заботятся об их карьерном росте, огромна. Одна из ключевых причин, по которой это может происходить, заключается в том, что существует разница в стаже и опыте между менеджерами, управляющими другими менеджерами , и менеджерами, управляющими отдельными сотрудниками. Вполне возможно, что менеджеры менеджеров, у которых, вероятно, больше опыта работы, понимают важность помощи своим командам в росте, развитии и продвижении по карьерной лестнице.

Они также осознают, что их собственный успех напрямую связан с работой членов их команды, поэтому действительно вложение времени в развитие карьеры членов своей команды является беспроигрышным вариантом. Те, у кого меньше опыта, могут больше сосредоточиться на достижении ключевых показателей эффективности, связанных с бизнесом, и еще не осознали тесной связи между развитием своих людей и производительностью команды.

Итак, как это можно улучшить?

• Наше исследование показало, что 76% сотрудников четко понимают свои конкретные цели и рабочие задачи.

Но мы видим, что есть проблема с пропускной способностью. В то время как 76% работников говорят, что они четко понимают свои цели и задачи, значительно меньше, 63%, говорят, что их рабочая нагрузка вполне управляема. Для менеджеров действительно важно работать над сокращением разрыва между этими показателями, потому что именно здесь мы можем увидеть большие риски выгорания и текучести кадров.

Простой способ повлиять на это — совместно ставить цели со своей командой. Это не означает иметь более легкие цели, но понимать, чего члены вашей команды, по их мнению, могут достичь. В нашем исследовании мы увидели, что, хотя 64% менеджеров обсуждают со своим руководителем цели и задачи до того, как они будут поставлены, только 53% отдельных сотрудников проходят через это упражнение.

Отслеживание прогресса цели с течением времени также имеет решающее значение . Иногда могут происходить неожиданные события, не зависящие от человека, и перекалибровка целей, когда это необходимо, даст человеку энергию, чтобы продолжать стремиться к их достижению, поскольку они не будут восприниматься как недостижимые.

Наконец (на данный момент…) обмен отзывами о своей работе имеет первостепенное значение для их развития и успеха. И поскольку мы уверены, что вы уже заметили эту тенденцию, существует разница между качеством отзывов, которые получают менеджеры и отдельные участники: 66% менеджеров заявили, что их менеджер четко передает отзывы, по сравнению только с 57% отдельных участников. .

Резюме выводов и действий

• Работники разных уровней в организации часто по-разному воспринимают корпоративную культуру. Сделайте привычкой проводить опросы сотрудников, чтобы понять, где эта разница является самой большой в вашей организации, и создайте инициативы в областях, где вы видите самые большие пробелы и несоответствие желаемой организационной культуре.
• Многие работники по-прежнему не удовлетворены своим положением в карьере и не видят путей для роста внутри своей организации. Это огромная упущенная возможность для организаций активно бороться с текучестью кадров и следить за тем, чтобы они сохраняли своих лучших специалистов. Убедитесь, что кто-то из вашего отдела кадров или отдела кадров имеет в своих обязанностях обновление всех внутренних вакансий и постоянное информирование сотрудников о том, где они могут найти список этих вакансий. То же самое касается любых курсов обучения и развития, вы никогда не должны слишком много рассказывать о том, что доступно и как зарегистрироваться.
• Когда дело доходит до постановки целей, хотя многие работники четко понимают, чего от них ждут, они сомневаются в своей способности достичь поставленных целей и задач. Один из лучших способов оказать влияние — обсудить цели с сотрудниками до того, как они будут установлены, и предоставить четкую постоянную обратную связь. Это звучит как управление эффективностью 101, но поскольку все стремятся к достижению своих целей, некоторые из этих лучших практик могут ускользнуть даже от лучших из нас.

Готовы создать рабочую культуру, в которой каждый сможет полностью раскрыть свой потенциал? Узнайте больше о том, как получать постоянную обратную связь от своих сотрудников и начать действовать, чтобы оказать положительное влияние на вашу организацию с помощью QuestionPro Workforce.

Запросить демонстрацию