Como os funcionários vivenciam a cultura da sua empresa?

A diferença de experiência do funcionário entre gerentes e colaboradores individuais

A Grande Demissão ainda está acontecendo – e, em alguns casos, com maior intensidade do que nunca. Muitas pessoas ainda estão planejando fazer mudanças , algo que seja melhor para seu ser geral, não apenas para seu trabalho ou carreira.

Felizmente, organizações de todo o mundo estão mostrando que estão à altura do desafio: a maioria das empresas está aberta a experimentar ideias diferentes, como repensar seus planos de remuneração e incentivos, tentar trabalho híbrido e flexível, carreiras aceleradas etc. , há uma desvantagem: o brainstorming de novas estratégias e sua execução geralmente acontecem nos níveis executivos, e os gerentes de nível médio e os colaboradores individuais geralmente não estão envolvidos nesse processo .

Por que é tão importante incluir perspectivas e experiências de trabalhadores de diferentes níveis da organização no processo de tomada de decisão? Em nosso estudo de fevereiro de 2022 , pesquisamos mais de 3.000 trabalhadores dos Estados Unidos, Reino Unido e Alemanha e analisamos como as respostas dos colaboradores individuais se comparam às dos gerentes.

Aqui está o que encontramos…

Organizações bem-sucedidas, independentemente do tamanho e do setor, precisam de uma força de trabalho motivada e de alto desempenho, nos diferentes níveis da organização. Como você tem certeza que tem isso? Uma maneira é verificar se os diferentes valores, metas e iniciativas que você está implementando em toda a empresa estão realmente alcançando todos os indivíduos de sua organização.

Em nosso estudo, descobrimos que colaboradores e gerentes individuais têm algumas diferenças significativas em como vivenciam a cultura da empresa . Na maioria das vezes, essa diferença não é criada intencionalmente e muitas vezes passa despercebida. Pela natureza de como a maioria das empresas é montada, os gerentes tendem a ter uma voz mais alta e sua experiência é generalizada em toda a empresa. Mas o que estamos vendo é que a experiência do funcionário é tudo menos uniforme, e acreditamos que é importante entender essas diferenças para tomar decisões bem informadas sobre sua cultura.

• Perguntamos aos trabalhadores: Quão satisfeito você está com sua carreira no momento?

No geral, apenas 54% das pessoas disseram estar satisfeitas com a posição em que estão com sua carreira no momento. Temos que lembrar que esses dados estão sendo coletados meses em taxas de rotatividade historicamente altas em todo o mundo. As pessoas estão fazendo mudanças, mas os dados dizem que estão longe de serem feitas.

Quando comparamos gerentes com colaboradores individuais, vemos que 61% dos gerentes estão satisfeitos ou muito satisfeitos com a posição em que estão em suas carreiras no momento, em comparação com apenas 52% dos colaboradores individuais dizendo o mesmo. Portanto, há uma diferença de 9% na satisfação entre esses dois grupos.

O próximo grande desafio é que a maioria dos trabalhadores não vê uma oportunidade de avançar na carreira na empresa atual. Isso significa que, se eles não estiverem satisfeitos com onde estão atualmente em sua carreira, provavelmente procurarão seu próximo passo em outra empresa, não naquela em que estão empregados atualmente.

Para algumas organizações, dependendo de seu tamanho e se uma pessoa está procurando fazer um movimento ascendente, em algum momento há apenas algumas posições disponíveis. No entanto, muitas vezes vemos que as pessoas saem porque não estão cientes de outras oportunidades laterais que existem dentro de sua empresa, e que realmente estariam interessadas. Então, o problema não está necessariamente na falta de disponibilidade, mas muitas vezes na falta de visibilidade das oportunidades disponíveis.

Isso tende a ser um grande problema organizacional e pode haver preocupações específicas com departamentos específicos. Solucionar o problema com dados é muito mais fácil e isso pode dar aos líderes mais clareza sobre quais equipes estão com mais dificuldades para avançar em sua própria empresa.

Seja por meio de tecnologia, reuniões, incentivando os gerentes a se encontrarem, etc. há muitas maneiras diferentes de compartilhar essas informações, é importante estar constantemente atento aos objetivos das pessoas. Com o ambiente de trabalho atual, isso está se tornando cada vez mais crítico para todas as organizações.

Quando se trata de progressão na carreira, há muito mais do que a consciência de outras oportunidades na organização. O fato de seu líder direto se importar com o progresso de sua carreira tem um impacto significativo em quanto tempo de coaching e desenvolvimento ele passa com você. E aqui, encontramos uma lacuna ainda maior na experiência entre gerentes e colaboradores individuais. Enquanto, no geral, apenas 51% dos trabalhadores disseram que seu líder se preocupa com sua progressão na carreira, 62% dos gerentes disseram que seu líder se importa, enquanto apenas 46% dos colaboradores individuais mantinham esse sentimento.

• Significativamente mais gerentes dizem que seus líderes se preocupam com o progresso de suas carreiras do que colaboradores individuais.

Essa diferença de 16% no quanto uma pessoa acredita que seus líderes se preocupam com o progresso de sua carreira é enorme. Um dos principais motivos para isso estar acontecendo é que há uma diferença de tempo de serviço e experiência entre os gerentes que gerenciam outros gerentes e os gerentes que gerenciam colaboradores individuais. É possível que gerentes de gerentes, que provavelmente têm mais experiência de trabalho, entendam a importância de ajudar suas equipes a crescer e se desenvolver e progredir em suas carreiras.

Eles também percebem que seu próprio sucesso está diretamente relacionado ao desempenho dos membros de sua equipe, portanto, realmente investir tempo no desenvolvimento de carreira dos membros de sua equipe é uma vitória para todos. Aqueles com menos experiência podem se concentrar mais em alcançar seus KPIs relacionados ao negócio e ainda não perceberam a forte conexão entre o desenvolvimento de seu pessoal e o desempenho da equipe.

Então, como isso pode ser melhorado?

• Nossa pesquisa mostrou que 76% dos funcionários têm clareza sobre suas metas específicas e objetivos de trabalho.

Mas, vemos que há um desafio com capacidade. Enquanto 76% dos trabalhadores dizem que são claros sobre suas metas e objetivos, significativamente menos, 63%, dizem que sua carga de trabalho é gerenciável. É muito importante que os gerentes trabalhem para fechar a lacuna entre essas métricas, porque é aí que podemos ver grandes riscos de esgotamento e rotatividade.

Uma maneira simples de impactar isso é definir metas de forma colaborativa com sua equipe. Não significa ter objetivos mais fáceis, mas entender o que os membros de sua equipe acreditam que podem realizar. Em nossa pesquisa, vimos que enquanto 64% dos gerentes conversam com seus gerentes sobre as metas e objetivos antes de serem definidos, apenas 53% dos colaboradores individuais passam por esse exercício.

Verificar o progresso da meta ao longo do tempo também é fundamental . Às vezes, eventos inesperados podem acontecer, além do controle de uma pessoa, e recalibrar as metas quando necessário dará à pessoa a energia para continuar se esforçando para realizá-las, pois elas não serão percebidas como inatingíveis.

Finalmente (por enquanto...) comunicar feedback sobre o desempenho de alguém é fundamental para seu desenvolvimento e sucesso. E como temos certeza de que você está vendo a tendência agora, há uma diferença entre a qualidade do feedback que os gerentes e os colaboradores individuais recebem, com 66% dos gerentes dizendo que seu gerente comunica o feedback de forma clara, em comparação com apenas 57% dos colaboradores individuais .

Resumo de insights e itens de ação

• Trabalhadores em diferentes níveis da organização muitas vezes vivenciam a cultura da empresa de forma diferente. Crie o hábito de realizar pesquisas de experiência dos funcionários para entender onde essa diferença é maior em sua organização e crie iniciativas nas áreas onde você vê as maiores lacunas e desalinhamentos com a cultura organizacional desejada.
• Muitos trabalhadores ainda não estão satisfeitos com a posição em que estão em suas carreiras e não veem um caminho para crescer dentro de sua organização. Esta é uma grande oportunidade perdida para as organizações combaterem ativamente a rotatividade e garantirem que estão mantendo seus melhores talentos. Certifique-se de que alguém em seu departamento de RH ou Pessoas tenha como parte de suas responsabilidades manter todas as vagas internas atualizadas e comunicar aos funcionários continuamente onde eles podem encontrar uma lista dessas oportunidades. O mesmo vale para qualquer curso de treinamento e desenvolvimento, você nunca pode comunicar demais sobre o que está disponível e como se inscrever.
• Quando se trata de estabelecer objetivos, embora muitos trabalhadores tenham clareza sobre o que se espera deles, eles duvidam de sua capacidade de atingir suas metas e objetivos. Uma das melhores maneiras de causar impacto é discutir metas com os funcionários antes de serem definidas e fornecer feedback claro e contínuo. Isso soa como gerenciamento de desempenho 101, mas como todos estão correndo para atingir seus objetivos, algumas dessas práticas recomendadas podem fugir até mesmo dos melhores de nós.

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