التعلم المصغر - كيفية تطوير المديرين على الرغم من الجدول الزمني المزدحم

غيّر جائحة COVID-19 العالم من نواح كثيرة ، ولكن أحد أكثرها وضوحًا هو تأثيره على الشركات.

لا تزال المنظمات من جميع الأنواع والأحجام تقاتل ضد تحديات أكبر من أي وقت مضى ، وبعضها لم ينجح.

أثناء الإغلاق والشعور السائد بعدم اليقين ، ترك الموظفون وظائفهم بأعداد ضخمة - وهو حدث يُعرف الآن باسم "الاستقالة الكبرى".

كان أرباب العمل عالقين في وظائف شاغرة ويكافحون ليس فقط لملئها بالموهبة المناسبة ولكن لملئها بسرعة. أصبحت المواهب أكثر صعوبة في جذبها والاحتفاظ بها ، وتفاقمت بسبب النقص الواسع في العمالة الذي ترك فجوات في العمال المهرة.

ومع ذلك ، لم تهدأ تحديات الأعمال. كافحت الشركات لملء المناصب وتلبية طلبات العملاء المتغيرة والمتزايدة باستمرار. هناك أيضًا ضغوط لترقية التكنولوجيا أو تنفيذ تقنية جديدة لتبسيط العمليات ، والتي تنطوي على مزيد من الوقت والاستثمار.

مع حدوث كل هذا ، من الطبيعي أن تقوم العديد من الشركات بنقل تطوير الموظفين إلى الخلف.

ببساطة لا يوجد وقت كافٍ في اليوم ، خاصةً مع الموظفين والمديرين الذين يتحملون أعباء عمل متزايدة بسبب نقص العمال والوظائف الشاغرة.

ومع ذلك ، فإن الاستثمار في الموظفين له فوائد ملحوظة للموظفين والمؤسسة. يعمل تطوير الموظفين على تحسين الاحتفاظ بالمواهب والرضا الوظيفي ، ولهذا السبب يجب أن يكون أولوية.

قد يبدو إيجاد الوقت لتضمين التدريب والتطوير في جداول زمنية مليئة بالموظفين مثقلين بالأعباء أمرًا مستحيلًا ، لكن لا يمكن استبعاده عندما تواجه تحديات العمل.

ستكون هناك دائمًا أسباب لعدم إعطاء الأولوية للتعلم والتطوير ، سواء كانت جائحة أم لا ، وقد تتخلف عن المنحنى أثناء انتظار الوقت المثالي.

التعلم المصغر هو المفتاح لتناسب تطوير مديرك في جدول زمني معبأ. هذا النمط من التدريب أقل استهلاكا للوقت وأكثر جاذبية وأرخص من حلول التعلم التقليدية ، مما يمنحك فرصة لتناسب التدريب وجعله أكثر فعالية.

لماذا يهم تطوير المدير؟

يمكن أن يكون الاستثمار في فريق الإدارة الخاص بك جزءًا من الحل لأي من مشكلات رأس المال البشري والقضايا الثقافية. للمديرين تأثير كبير على النتائج التنظيمية. في الواقع ، يمكنهم التأثير على ما يصل إلى 70٪ من مشاركة موظفيك.

علاوة على ذلك ، يمكن للفرق التي لديها مديرين موهوبين أن تشهد زيادة بنسبة 48٪ في الربحية ، وزيادة بنسبة 22٪ في الإنتاجية ، وزيادة بنسبة 30٪ في درجات مشاركة الموظفين. بشكل عام ، يقول الموظفون إن جودة مديرهم هي عامل أكبر في الرضا الوظيفي من التعويض ، وفقًا لبحث أجرته مؤسسة غالوب.

يعد تعيين مديرين استثنائيين وتطويرهم أمرًا أساسيًا لنجاح عملك ، ولكن يجب أن يتم ذلك بشكل صحيح. في الوقت الحالي ، لا يحصل المديرون على التطوير الذي يحتاجون إليه ليكون لهم تأثير إيجابي على مشاركة الموظفين.

قد يكون لدى المديرين فرص تعلم ، لكن مشاركة الموظفين ما زالت متوقفة ، وفقًا لبحث جالوب. ما يقرب من 85 ٪ من الموظفين العالميين غير مشاركين أو غير مندمجين بنشاط في العمل.

هذا أمر مؤسف لأن مشاركة الموظفين لها تأثير مباشر على الأداء والاحتفاظ والإنتاجية وغير ذلك.

يجب أن يكون الاستثمار في مديرك أولوية قصوى ، ولكن قد لا يكون بهذه البساطة كما يبدو.

العوائق التي تحول دون تدريب المدير والتطوير

الشركات لديها عدد أقل من الموظفين ومهام أكثر في أعقاب الاستقالة الكبرى. يجب إكمال المزيد من العمل بواسطة عدد أقل من الأشخاص ، مما يعرض الجميع لخطر الإرهاق وعدم الالتزام بالمواعيد النهائية.

تكافح الشركات أيضًا لاستبدال المواهب في الأدوار الرئيسية ، وذلك بسبب نقص العمالة والفجوات في المهارات التي تؤثر فعليًا على كل صناعة.

ومع ذلك ، لا يشعر العملاء بالقلق إزاء نقص العمالة ونقص المواهب. لا يزالون يريدون منتجاتهم وخدماتهم ، وإذا كان هناك أي شيء ، فقد زادت توقعاتهم ومطالبهم. إذا لم تقدم الشركة شيئًا ما ، فسيكون لدى العملاء الكثير من المنافسين للاختيار من بينها.

غالبًا ما يكون الموظفون هم الذين يعانون من وطأة توقعات العملاء وضغوط العمل. تعمل الشركات الراسخة بشكل متزايد مثل الشركات الناشئة ، حيث يرتدي الموظفون قبعات متعددة ، ويتعاملون مع أعباء العمل الزائدة ، ويتأخرون أكثر فأكثر مع كل يوم.

إذن ، أين توجد فرص في اليوم لتناسب تطوير الموظفين في هذا المزيج؟ هذا هو سؤال المليون دولار ، ومعظم الشركات ليس لديها إجابة. يتم نقل التدريب إلى الخلف على أمل العودة إليه عندما تهدأ الأمور.

لكن الأمور قد لا تهدأ. نحن بعد الجائحة لعامين ، ولم تتغير الأمور كثيرًا.

لتعقيد الموقف ، إذا وجدت الشركات وقتًا للتدريب ، فإنها تجد صعوبة في العثور على برنامج تدريبي مثالي لقوى العمل لديها. لا فائدة من تخصيص الوقت والموارد للتدريب إذا لم يكن ذلك ممكنًا للفريق.

على سبيل المثال ، تعتمد المزيد من المؤسسات على الفرق البعيدة أو المختلطة التي تعمل على جداول غير متزامنة. من الصعب إيجاد وقت للجميع للانضمام معًا للتدريب ، ناهيك عن أن القيود الجغرافية تجعل التدريب الشخصي أمرًا مستحيلًا.

يمكن أن تعمل فرص التعلم الافتراضية ، خاصة إذا كانت غير متزامنة أيضًا ، ولكن لا تزال هناك عقبات أمام الحفاظ على التجربة سلسة ومبسطة.

إليك كيفية إنشاء توازن بين تطوير المدير والمسؤوليات اليومية.

أظهر القيمة في التدريب

تدريب الموظفين وتطويرهم ضروريان للرضا الوظيفي ، ومعنويات الموظفين ، ونجاح فريقك.

يجب أن يكون التدريب هو الخيار الصحيح للموظف ، ولكن ليس حلاً عامًا قديمًا يكافح من أجله. هذا فقط يضيع الوقت الثمين الذي يمكن أن يكرسه لأعباء العمل الخاصة بهم.

نفس الشيء ينطبق على المديرين. إن عبء عملهم مرهق بنفس القدر ، إن لم يكن أكثر من ذلك ، ولديهم وقت محدود يقضونه في برامج التدريب.

من المفهوم أنهم سيرغبون في معرفة ما سيحصلون عليه من البرنامج التدريبي وما إذا كان يستحق ما سيحتاجون إلى وضعه جانبًا لحضوره.

تذكر ، يجب عليهم التوفيق بين العديد من المهام لتحقيق السحر. إن توقع حضورهم تدريبًا لا يقدم قيمة حقيقية لن يؤدي إلا إلى إحباطهم والتأثير على قدرتهم على الأداء في الوظيفة.

يجب أن يكون البرنامج التدريبي الذي تنفذه في الوقت المناسب وأن يكون ذا صلة بالمكان الذي يوجد فيه مديرك في عملية التطوير.

تأكد من أن تطلب من فريقك الحصول على تعليقات وتعرف على المهارات التي يهتمون أكثر بتطويرها. قد يكون لديهم رؤى حول المهارات أو البرامج التدريبية التي يهتمون بها والمهارات الوظيفية التي يعتقدون أنها الأكثر أهمية في حياتهم المهنية.

إذا كنت تبحث عن تدريب لعدة موظفين أو فرق ، فلا تستخدم حلًا واحدًا يناسب الجميع. يجب أن يكون التدريب مخصصًا لفرق مختلفة أو مستويات مهارة مختلفة. ليس الجميع في نفس المكان في حياتهم المهنية ، لذا لا ينبغي أن يكون تدريبهم كذلك.

فكر في المهارات التي يمتلكها فريقك حاليًا وما هي المهارات الأكثر أهمية لنجاحهم في المستقبل. بعد ذلك ، فكر في مستويات المهارات المختلفة وفكر في كيفية تخصيص برامج تدريبية للموظفين والمديرين والقادة الطامحين.

ربط التدريب بالأهداف المهنية للمدير والموظف

يحصل الموظفون على أقصى استفادة من التدريب والتطوير ، ولكن هناك فوائد لعملك أيضًا. ومع ذلك ، قد لا يرى موظفوك القيمة في تدريبهم. يقع على عاتقك أن تبين لهم كيف يفيدهم البرنامج التدريبي وكيف يمكنه تشكيل مستقبلهم المهني وموقعهم في عملك.

هذه فرصة لربط التعليقات التي تلقيتها من موظفيك ومديريك وإظهار أنك كنت تستمع إليهم. ناقش التدريب ، وما هي المهارات التي سيكتسبونها ، وكيف تتناسب مع سياق نموهم المستقبلي في عملك.

قم بتوصيل النقاط لهم. بمجرد أن يرى الموظفون أن هذا ليس مطلبًا قانونيًا أو نشاطًا مضيعة للوقت ولكنه استثمار مشروع فيهم ومستقبلهم ، سيبدأون في الشعور بالتقدير والتقدير.

تتمثل إحدى أفضل الطرق لتشجيع التدريب مع موظفيك في تضمين الاجتماعات المهنية الإلزامية في الجدول. اجمع موظفيك ومديريك معًا وناقش مبادراتك التدريبية للشركة ، وقم بتضمين مخطط تفصيلي للموضوعات التي ترغب في مناقشتها وميزانيتك ومواردك.

إذا كنت تقسم التدريب إلى مجموعات فريق مختلفة أو مستويات مهارة مختلفة ، فتأكد من مقابلة هؤلاء الموظفين بشكل منفصل لمناقشة التفاصيل والحصول على ملاحظاتهم. اعتمد على نفس الهيكل مع مخطط تفصيلي ومناقشة شفافة ، بالإضافة إلى فرص لطرح الأسئلة أو تقديم الملاحظات.

تنفيذ التعلم الجزئي

لطالما كان التدريب الشخصي هو الحل الأمثل لتطوير الموظفين ، ولكن هذا خيار قديم في قوة عاملة أصبحت بعيدة أو مختلطة. قد تكون بعض الفرق منتشرة في جميع أنحاء البلاد أو في جميع أنحاء العالم ، مما يجعل التدريب الشخصي شبه مستحيل.

عليك أيضًا أن تفكر في سير العمل الخاص بك. لا تريد أن يكون لديك مجموعة من أعضاء فريقك أو المديرين مقيدين في جلسات تدريبية لفترات طويلة ، ولكن فصلهم قد لا يكون فعالًا من حيث التكلفة.

في كلتا الحالتين ، سيتم الضغط على الجميع بشأن الوقت المفقود وجميع الأعمال المتبقية التي يتعين القيام بها. يمكنك الاسترخاء في المواعيد النهائية ، لكن هذا لا يساعد في النتيجة النهائية.

ثاني أفضل شيء هو سلسلة التدريب المسجلة أو مؤتمرات الفيديو ، وكلاهما استخدم لتطوير الموظفين لعقود. على الرغم من انتشارها ، فإن خيارات التدريب هذه غير معروفة بأنها مفيدة أو جذابة أو مثيرة للاهتمام لمعظم الموظفين.

على الأرجح ، سوف يغفو الموظفون ، أو يحلمون في أحلام اليقظة ، أو يغادرون المنطقة ، على الرغم من بذلهم قصارى جهدهم. قد تكون مقاطع الفيديو هذه مملة ، حتى بالنسبة للأشخاص الذين يرغبون في التعلم ومحاولة الحصول على شيء منها.

كل ما تبقى لديك هو الوقت الضائع والمال الضائع والموظفون الذين لم يكونوا أفضل حالًا مما كانوا عليه قبل التدريب.

التعلم المصغر هو الحل للتدريب الذي عفا عليه الزمن والذي تم استخدامه لعقود. إنه يحل مشكلة القيود الجغرافية أو الجدولة والمحتوى الممل من خلال عملية مبتكرة.

يتم تقديم كل جلسة تدريبية في جلسات صغيرة الحجم وسهلة الهضم تتم على منصات التعلم الرقمية التفاعلية. يمكن لأي شخص ، في أي مكان وفي أي وقت ، الوصول إلى التدريب.

بدلاً من الجلسات الطويلة مع مدرب شخصي أو سلسلة من مقاطع الفيديو التدريبية أو المؤتمرات ، والتي تميل إلى تضمين الكثير من المعلومات في جلسات فردية ، يزيد التعلم المصغر من التعلم والاحتفاظ به بأدوات تفاعلية وتجارب تعليمية قصيرة ومكثفة تعمل على تحسين الفهم وجعل المعلومات أسهل في التذكر.

يعزز التعلم المصغر أيضًا مجموعات المهارات بسرعة أكبر من طرق التعلم التقليدية. اعتمادًا على المهارة ، يمكن أن يبدأ بعض الموظفين في رؤية التحسن في غضون أسابيع فقط - أو حتى أيام - بدلاً من إضاعة أشهر في التدريب.

تتمثل إحدى الفوائد الرئيسية للتعليم المصغر في قدرته على التكيف مع أنماط التعلم المختلفة ، على عكس حلول التدريب التقليدية. يتم التعامل مع كل نمط تعلم بطريقة مختلفة ، لذلك يتم تقديم الموضوع أو المهارة بشكل مؤثر للمتعلم.

تأتي جميع المعلومات في التعلم المصغر من رؤى من الأبحاث الحديثة وتستخدم عناصر تفاعلية للتعلم العملي - وهي طريقة تعلم فعالة في كثير من الأحيان - وتقدم اختبارات ومقاطع فيديو وموارد إضافية. في بعض الأحيان ، هناك مزيج منهم جميعًا لتحسين تجارب التعلم.

هل أنت جاهز لبدء التعلم المصغر؟

إذا بدا التعلم المصغر خيارًا جيدًا لفريقك ومديريك ، فابدأ في البحث عن برامج التدريب الإداري وابحث عن خيارات تتمتع بالمرونة التي تحتاجها لتحديد أولويات التدريب في جدول زمني مرهق.

تذكر أن التعلم المصغر هو وسيلة فعالة للتدريب ، ولكن الموضوعات والمهارات التي يتم تناولها لا تزال بحاجة إلى أن تكون ذات قيمة وذات صلة بمديرك. التعلم المصغر هو مجرد عملية وطريقة تقديم التدريب ، وليس مؤشرًا على المهارات ذات الصلة نفسها.

اسأل شبكتك المهنية عن أي أدوات استخدموها للتدريب والتطوير. يمكنك توفير الكثير من الوقت من خلال التعرف على تجاربهم والتأكد من أن لديك أكثر الخيارات فعالية من البداية.

يمكن أن يساعد التعلم المصغر فريقك في الحصول على تعلم أفضل والاحتفاظ به ، ولكنه ليس حلاً مستقلاً. اجعلها جزءًا من إستراتيجيتك العامة للتعلم والتطوير التي تعمل على تحقيق أهدافك التنظيمية.

استفد من التعلم المصغر لتحسين مهارات المديرين

تطوير المدير هو عنصر أساسي لنجاح الأعمال. ومع ذلك ، لا يزال الكثيرون يكافحون لإيجاد التوازن بين كل ما يجب القيام به الآن والأهداف التي لديهم لمنظمتهم.

ستكون هناك دائمًا قيود زمنية وعقبات صناعية ، لكن برامج التعلم المصغر المرنة في الوقت المناسب تمنحك خيارًا لتحديد أولويات تطوير المدير وسط أعباء العمل الهائلة والمواعيد النهائية الضيقة.