4 Kennzahlen zum Mitarbeiterengagement, die Sie messen sollten

Nur, die Wahrheit ist alles andere als.

Bei allen heute verfügbaren Optionen sind nur 15 % der Mitarbeiter bei der Arbeit engagiert. Weniger engagierte Mitarbeiter bedeuten weniger Produktivität. Allein in den USA haben Unternehmen Berichten zufolge in einem Jahr 11 Milliarden US-Dollar durch Personalfluktuation verloren.

Das Kernproblem dabei ist, dass die Messung der Produktivität schon immer schwierig war. Da es von einem empfindlichen Gleichgewicht zwischen Inputs, Erwartungen und der wahrgenommenen Relevanz des Outputs abhängt.

All dies läuft darauf hinaus, die richtigen Metriken für Ihr Team auszuwählen und zu verfolgen.

Wir empfehlen Ihnen zwar, die wertvollsten Metriken für Ihr Unternehmen zu erkunden, aber wir haben vier bereitgestellt, die sich immer wieder bewährt haben.

Gesamtvertragswert

Einer der Hauptgründe, warum es schwierig ist, Mitarbeiter zu motivieren, ist, dass sie ihre Bemühungen oft nicht an Ergebnisse binden können. Sie können dieses Problem jedoch umgehen, indem Sie Ihre Ziele als verfolgbare Metrik verwenden.

Jetzt ist die Gesamtzahl der getätigten Verkäufe großartig, um zu messen, wie es jemandem geht. Der Gesamtauftragswert ist jedoch ein besseres Instrument, da er eine tiefere Bewertung ermöglicht.

Der Gesamtvertragswert (TCV) gibt an, was das gesamte Geschäft wert ist, einschließlich Upsells, Services und wiederkehrenden Einnahmen.

TCV wird als monatlich wiederkehrender Umsatz multipliziert mit der Vertragslaufzeit berechnet, zuzüglich aller einmaligen Gebühren, die Sie möglicherweise erheben.

Ein Vertragswert ist besonders wichtig für SaaS-Unternehmen. Es kann eine realistischere Vorstellung davon geben, was sie erwarten können, als beispielsweise der Lebenszeitwert, der vorhersagbarer ist.

Es ist wichtig, den TCV zu messen, da ein zufriedenerer Kunde in der Regel mehr kauft und über einen längeren Zeitraum bei seinem Anbieter bleibt.

Mit anderen Worten, TCV kann Ihnen sagen, wie gut Ihre Mitarbeiter mit dem Kunden interagieren.

Sie können TCV auch für Ihr Team priorisieren, indem Sie spezielle Provisionsprogramme dafür erstellen. Beispielsweise ist die Belohnung von Beschaffungsspezialisten mit Provisionen für die Sicherung von Lieferanten und Verträgen eine gute Möglichkeit, TCV in der Wertschöpfungskette zu priorisieren.

Je mehr TCV also ein Agent generiert, desto mehr Provision kann er verdienen. Ein solches Programm verhindert auch Negativität innerhalb der Organisation, da die Belohnung leistungsbasiert ist.

Verwendung der Talent Development Allowance

Talententwicklung ermöglicht es einem Unternehmen, das wahre Potenzial seiner Belegschaft zu erschließen und zu entwickeln.

Die Talententwicklung kann auch viel weiter gehen als herkömmliche Schulungsprogramme, die darauf abzielen, die Mitarbeiter mit der Funktionsweise des Unternehmens vertraut zu machen.

Talententwicklung beruht darauf, Talente sowohl außerhalb als auch innerhalb der Organisation zu entdecken. Anschließend rüstet es die Personen mit dem Wissen und den Werkzeugen aus, die sie benötigen, um in ihren Rollen hervorragende Leistungen zu erbringen.

Talententwicklungsprogramme zielen darauf ab, Schlüsselstärken durch Anweisungen zu identifizieren und zu fördern. Eine solche Strategie kann jedoch fehlschlagen, da Ihre Talentmanager möglicherweise nicht in der Lage sind, die Fähigkeiten eines Mitarbeiters zu identifizieren.

Sie können auch eine Talententwicklungszulage gewähren, die den Mitarbeitern hilft, ihre Fähigkeiten in ihrer Freizeit zu verbessern.

Die Online-Nachhilfe-Website Preply zum Beispiel gibt ihren Mitarbeitern eine monatliche Zulage, um sie zu ermutigen, ihre Fähigkeiten zu entwickeln. Dies hilft ihnen nicht nur, ihre Mitarbeiter beim Lernen zu halten, sondern stellt auch sicher, dass ihr Team mit ihren Online-Tutoren zusammenarbeitet.

Aber eine Zulage allein reicht nicht aus. Sie sollten es auch auf Leistungssteigerungen zurückführen können. Eine Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, dass Ihre Mitarbeiter angeben, wofür sie das Geld ausgegeben haben.

Nehmen sie an aktualisierten Kursen teil? Wie viel des Freibetrags wird verbraucht? Führt das Programm tatsächlich zu Leistungssteigerungen? Wenn ja, wie viel dann?

Sie können auch alle Ressourcen aufzeichnen, in die Ihre Mitarbeiter investieren. Auf diese Weise können Sie eine Wissensbasis für zukünftige Teammitglieder erstellen.

Mitarbeiter-Net-Promoter-Score

Der Net Promoter Score (NPS) war eine Metrik, die von Bain und Co im Jahr 2003 entwickelt wurde, um die Kundenloyalität zu messen.

Es ermöglicht uns, die Kundenzufriedenheit zu verstehen, indem wir sie in einer Umfrage fragen, wie wahrscheinlich es ist, dass sie das Unternehmen weiterempfehlen. Kunden werden dann basierend auf ihren Antworten in Befürworter, Passive und Kritiker eingeteilt.

Das Employee Net Promoter Score (eNPS)-System wendet dieses Konzept auf die Mitarbeiterzufriedenheit an.

Engagierte Mitarbeiter werden ihren Arbeitgeber wahrscheinlich an Freunde weiterempfehlen. Demotivierte Mitarbeiter hingegen bleiben entweder stumm oder verunglimpfen das Unternehmen.

Die Metrik ist einfach zusammenzustellen und zu messen. Die meisten Unternehmen verwenden eine Variation der Frage: „Auf einer Skala von null bis 10, wie wahrscheinlich ist es, dass Sie dieses Unternehmen Ihren Freunden und Ihrer Familie weiterempfehlen werden?“

Diejenigen, die mit 9 und 10 antworten, sind Ihre Promoter und Ihre engagiertesten Mitarbeiter.

Mitarbeiter, die sechs bis acht antworten, sind Passive, die weder dafür noch dagegen sind.

Schließlich sind diejenigen, die zwischen null und fünf antworten, Kritiker, die eine weniger positive Meinung von Ihrem Unternehmen haben.

eNPS-Umfragen haben ein Problem, das ihre ursprüngliche Version nicht hat. Mitarbeiter können sich aus Angst vor Repressalien als Promoter darstellen, auch wenn sie es nicht sind.

Sie denken vielleicht, dass ihr Vorgesetzter sie feuern könnte, wenn sie dies verneinen. Da diese Umfragen nicht anonym sein können, ist es am besten, solche Probleme im Voraus zu klären.

eNPS-Umfragen sind besonders nützlich in Remote-Teams, da Sie nicht den Luxus haben, eine Person von Angesicht zu Angesicht zu sehen. Beispielsweise führt das Unternehmen Loganix einen Großteil seines Betriebs aus der Ferne aus. Sie verwenden solche Umfragen regelmäßig, um herauszufinden, wie engagiert ihre Remote-Mitarbeiter sind.

Lernnutzung und Annahme

Es kann gar nicht genug betont werden, wie wichtig es ist, Mitarbeitern bei ihrer Karriereentwicklung zu helfen.

Tatsächlich heißt es im Workforce Learning Report 2019 von LinkedIn, dass 94 % der Mitarbeiter bei Arbeitgebern bleiben werden, die in ihr Lernen investiert haben.

Dieser Trend ist bei jüngeren Arbeitnehmern am stärksten, insbesondere bei Millennials und Gen Zs.

Glücklicherweise haben Arbeitgeber viele Möglichkeiten, die es ihren Mitarbeitern ermöglichen, zu lernen.

Sie können sich entweder für einen Eins-zu-Eins-Ansatz entscheiden, bei dem Pädagogen den Mitarbeitern helfen, persönliche Barrieren zu überwinden. Oder Sie können Ihren Mitarbeitern Ressourcen zur Verfügung stellen, die sie in ihrem eigenen Tempo nutzen können.

Diese Ressource für Vertriebsprofis von Reply.Io ist ein ideales Beispiel dafür, wie ein Unternehmen Mitarbeiter stärken kann.

Aber das bloße Bereitstellen einer Ressource wird nicht ausreichen. Sie müssen auch nachverfolgen, wie Ihre Mitarbeiter diese Ressourcen nutzen.

Erwägen Sie, zu fragen, welche Ihrer Mitarbeiter Ihre Ressourcen aktiv verbrauchen. Identifizieren Sie ebenso, welche Ressourcen am meisten oder zu wenig genutzt werden.

Sie können Ihre unternehmensweiten Lernbemühungen verfeinern, um das Mitarbeiterengagement zu steigern.

Abschließende Gedanken

Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass Mitarbeiterengagement und Mitarbeiterzufriedenheit nicht dasselbe sind, auch wenn sie verwandt erscheinen mögen. Zufriedene Mitarbeiter sind in der Regel produktiver, müssen es aber nicht.

Es gibt Fälle, in denen Arbeitgeber ihren Arbeitsplatz so weit demokratisiert haben, dass das Treffen von Entscheidungen zur Pflicht wird.

Zufriedene Mitarbeiter werden zweifellos berichten, dass sie engagierter sind. Aber der einzige Weg, um zu wissen, ob sie wirklich reaktionsschnell sind, ist die Verwendung von Metriken.

Die von uns bereitgestellten Metriken sind getestet und bewährt. Letztlich ist Mitarbeiterengagement keine Einbahnstraße. Es braucht Input sowohl von der Arbeitgeber- als auch von der Arbeitnehmerseite, um zu funktionieren.